Закон суров, но он закон...

Мотивация юриста


Психологическая мотивация деятельности в юридической отрасли

Психологическая мотивация деятельности в юридической отрасли

Введение

Российское законодательство постоянно меняется, уточняются законы и нормативные акты. Это связано с изменениями, происходящими в нашем обществе и в человеческой культуре в целом. Даже когда законодательные акты противоречат друг другу, юридическую проблему надо решать грамотно.

Российские граждане сталкиваются с необходимостью решения вопросов в различных отраслях права: хозяйственном, трудовом, семейном, финансовом, земельном гражданском, налоговом, уголовном и т.д.

Всесторонне разобраться в правовых проблемах самостоятельно, без юридического образования сложно. Профессионалы-юристы знают методы поиска и работы с юридической информацией, следят за изменениями в законодательстве, специализируются в различных видах юридической деятельности.

Мотивация деятельности в юридической отрасли

В связи с необходимостью профессиональной защиты гражданами своих прав и интересов, а также решения правовых вопросов на высоком уровне актуален вопрос изучения эффективности юридической деятельности личности. От грамотного решения правовых вопросов зависит жизнь и судьба как граждан, так и общества, поэтому к профессионально необходимым психологическим качествам юристов общество предъявляет ряд требований.

Объектом исследования является юридическая деятельность личности.

Эффективность деятельности юриста, по мнению И.Н.Сорокотягина, зависит от индивидуальных особенностей личности и соответствия личностных качеств объективным требованиям данной профессии (следователя, судьи, нотариуса, прокурора и др.).

Работа по каждой юридической специальности включает в себя познавательную, организаторскую, коммуникативную, удостоверительную, воспитательную деятельность, эффективность которой зависит от психологических качеств.

«Профессиональное самоопределение становится необходимым в силу заданной многовариантности возможного отношения к профессиональной деятельности». Несмотря на широкий интерес к теме самоопределения в психологии, определение сущности профессионального самоопределения является до сих пор нерешенной задачей. Профессиональное самоопределение связано с мотивацией деятельности, которая, в свою очередь, влияет на эффективность деятельности.

«Мотивация трудовой деятельности выражается в том, какое место занимает трудовая деятельность в жизни и переживаниях человека».

Мотивационные основы - предмет исследования, с помощью которых мы изучаем юридическую деятельность, ее эффективность.

От правильного профессионального самоопределения зависит и успех в деятельности, и развитие индивидуальности. Что мотивирует людей заниматься юридической деятельностью?

Психологическая характеристика профессиональной пригодности юриста составляется с учетом двух критериев: успешного овладения профессией и степени удовлетворения человека своим трудом.

В рамках теории деятельности А.Н.Леонтьев и В.И.Ковалев обосновали необходимость разграничения понятий «общетрудовая мотивация» и «профессиональная мотивация». Первая обусловливает побудительную активность личности, ее отношение к трудовой деятельности, вторая определяет направленность на конкретную профессиональную деятельность.

Изучение мотивации юридической деятельности проводилось на базе Новосибирского юридического института (филиала) ТГУ. В исследовании приняли участие 217 человек в возрасте от 19 до 31 года с 3-го по 5 курс.

Интерес представляли студенты вечернего отделения, т.к. на этой выборке можно проследить различия в мотивации у работающих и неработающих студентов, причем нас интересовали студенты, работающие именно в юридической отрасли. В исследовании участвовало работающих студентов - 112 человек, неработающих - 105 человек.

В изучении мотивов юридической деятельности личности использовался модифицированный тест мотивов. Для построения опросника было предварительно выявлено мнение работающих юристов и студентов, выбравших обучение по юридической специальности. Изучая совокупность полученных утверждений, мы классифицировали их условно в 10 групп. По каждому их этих 10 типов были отобраны по 6 наиболее отвечающих содержанию данного типа высказываний. Испытуемый оценивал, как каждый мотив побуждает его заниматься юридической деятельностью. Также каждый испытуемый указывал в анкете вид юридической деятельности, которая его интересует более всего.

Определялись средние показатели для каждого типа мотивов в группах по указанным видам юридической деятельности, которые наиболее интересуют испытуемых. Испытуемыми были указаны следующие виды деятельности, которые их наиболее интересуют: адвокат (81 испытуемый), юрист в экономике (57), юрист в суде (52), прокурор (42), следователь.

С помощью теста выявлена иерархия десяти мотивов.

Определялись средние показатели для каждого типа мотивов в группах. При анализе распределений средних оценок по этим группам устанавливалось то место, которое занимает каждый из 10 мотивов в системе мотивации юридической деятельности личности.

Воспитание профессионально необходимых психологических качеств

Воспитание профессионально необходимых психологических качеств юриста начинается с лекционных курсов по общей, правовой и юридической психологии. Основными предпосылками овладения сложной профессией юриста служат достаточно развитое мышление, аналитический ум, интуиция, хорошая память, наблюдательность, работоспособность, трудолюбие и т.п. Важное значение имеют такие волевые качества: решимость, настойчивость, смелость и др. Испытуемым были предложены еще 2 анкеты для оценки выраженности профессионально необходимых психологических качеств (всего 30 основных качеств), определяющих эффективность юридической деятельности у испытуемого, и выраженности черт характера (всего 20 основных черт характера), необходимых для эффективной юридической деятельности.

Как показали исследования Альберта Бандуры, представления, связанные с эффективностью личности, влияют на многие стороны жизни. Люди с высокой личной эффективностью рассматривают больше вариантов выбора карьеры и чаще добиваются успеха.

При математической обработке данных использовалась компьютерная программа «8ТЛТ18Т1СЛ 6». В результате корреляционного анализа Спирмена были выявлены корреляции в группах испытуемых (по признаку интересующего их вида юридической деятельности) между мотивами юридической деятельности и эффективностью юридической деятельности личности, которая представлена степенью выраженности у испытуемых профессионально необходимых психологических качеств.

У работающих студентов в этой группе коррелирует мотив помощи с группой свойств «внимание», в которую входят умение подмечать незначительные изменения в исследуемом объекте, умение выбирать при наблюдении материал, необходимый для решения данной проблемы, развитое внимание к деталям, способность заниматься длительное время кропотливой работой (работа с досье, архивными документами).

Проявилась положительная корреляция мотива идентификации образу эффективного юриста в обществе и соответствие себя этому образу, выражающееся в наличии черт характера, важных для юриста. Это связано с обладанием собственными моральными стремлениями, желанием иметь профессиональные качества, навыки, умением делать что-то для людей, делать это так, как требуется.

Мотив помощи способствует эффективной коммуникативной, удостоверительной, воспитательной (социальной), организаторской деятельности с коэффициентом корреляции Спирмена от 0,420 до 0,447.

В данной группе с эффективностью юридической деятельности по группам «речь», «эмпатия», «мышление» и «внимание» положительно коррелируют коммуникационный мотив, мотив престижа, мотив влияния и мотив творчества. Прослеживается высокая корреляция мотивации престижа и черт характера, которые соответствуют образу эффективного юриста. С увеличением мотивации престижа усиливается личная эффективность юридической деятельности в данной группе. Мотив влияния связан с ярко выраженными качествами группы «эмпатия» и «мышление», что объясняется осознаваемой возможностью добиться влияния и успеха с помощью качеств данной группы. Воспитательная деятельность юриста положительно коррелирует с мотивом престижа, коммуникативным мотивом и мотивом влияния; организаторская деятельность - с коммуникативным и мотивом влияния.

В данной группе отрицательная корреляция между коммуникативным мотивом и эффективностью, выраженной группой качеств «речь», куда входят умение давать четкие, ясные формулировки при сжатом изложении мысли, умение связно и логично излагать свои мысли в развернутой форме, умение вести беседу, спор, диалог, аргументировать; хорошая дикция, способность к произвольной передаче своих представлений или чувств с помощью жестов, мимики, изменений голоса; умение правильно и понятно изъясняться, способность убеждать, умение доходчиво доносить до слушателя свои мысли и намерения. Это противоречие надо дополнительно изучать. Возможно, данная группа студентов не имеет достаточной юридической практики для овладения юридической деятельностью.

В данной группе профессиональный, познавательный, коммуникативный и эмоционально-ценностный мотивы положительно коррелируют с эффективностью юридической деятельности, выраженной качествами группы «внимание» и «мышления». В группу «мышление» вошли аналитическое и синтетическое мышление, понятийное мышление, мышление от общего к частному, способность группировать факты, устанавливать причинно-следственные связи и т.д., умение выбирать при наблюдении материал, необходимый для решения данной проблемы, умение правильно строить деятельность других лиц.

Познавательный мотив коррелирует с эффективной деятельностью в подвидах удостоверительная и познавательная. Отсутствует корреляция мотива помощи с профессионально важными качествами на данном уровне значимости р < 0,01.

Существует отрицательная корреляция мотива идентификации с группой свойств «эмпатия», а также с организаторской деятельностью и коммуникативной, т.е. чем больше выражен мотив идентификации, тем менее выражены указанные переменные.

Общее у студентов, работающих в юридической отрасли: коррелирует мотив помощи с эффективностью юридической деятельности по группам: «мышление», «речь», «внимание». Прослеживается положительная корреляция эффективности деятельности с мотивом влияния у тех, кто собирается работать в экономике. Это проявляется в обеспечении воздействия права на физических и юридических лиц. С материально-практическим мотивом положительно коррелирует эффективность юридической деятельности по группе «творчество» у тех, кто собирается работать в качестве адвоката. Им необходимо продвигаться по службе и улучшать свою репутацию. Они стремятся обеспечить благополучие свое и своих близких, и это коррелирует с творчеством.

У неработающих студентов существуют противоречивые корреляции между мотивами юридической деятельности и эффективностью юридической деятельности личности. Например, у тех, кто собирается работать юристами в экономике, существует обратная корреляция коммуникативного мотива и выраженности важных для юриста профессиональных свойств из группы «речь». Возможно, мотив существует именно потому, что испытуемые осознают необходимость развивать слабо выраженное качество для выполнения юридической деятельности.

У группы неработающих студентов, которых интересует работа следователя, наблюдается высокая отрицательная корреляция мотива идентификации и такого профессионального качества, как эмпатия, а также отрицательная корреляция с эффективностью организаторской и коммуникативной деятельности.

Заключение

Действительное самоопределение личности происходит только в процессе осуществления профессиональной деятельности, а не при ее выборе или обучении, что и подтверждается исследованием, в котором принимали участие студенты, работающие и не работающие в юридической отрасли.

Результаты профессионального самоопределения проявляются в свойствах личности - профессионала и мотивационных особенностях его деятельности.

При самоопределении молодежи в современных социокультурных условиях для более полного представления о деятельности целесообразно совмещать работу в отрасли с обучением.

Список литературы

мотивация юридический профессиональное самоопределение

1.Бодров, В.А. Развитие профессиональной мотивации спасателей / В.А.Бодров, М., 2009.

2.Ю.В. Бессонова // Психологический журнал. - 2008. - т. - 26. - №2.

3.Кузнецов, И.Ю. Психологические особенности профессионального самоопределения личности в разнотипных профессиях: автореф. дис... канд. психол. наук / И.Ю. Кузнецов. - Москва, 2007.

4.Рыжов, В.В. Психологические основы коммуникативной подготовки: автореф. дис.... д-ра психол. наук. - Новосибирск: НГПУ, 2008.

.Сорокотягин, И.Н. Правовая и юридическая психология (психология юриспруденции): учебное пособие / И.Н. Сорокотягин. - Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 2008.

.Хаккер, В. Психология труда и инженерная психология: Психологическая структура и регуляция различных видов трудовой деятельности /В. Хаккер; пер. с нем. В.К. Гайды, ИА Гайды; под ред.В.Ф. Венды, А.А. Крылова. - М.: Машиностроение, 2009.

7.Шульц, Д.П. История современной психологии / Д.П. Шульц, С.Э. Шульц; пер. с англ. - СПб.: Евразия, 2008.

diplomba.ru

Эксперты посоветовали, как правильно мотивировать юристов

Мотивировать своего сотрудника на успешную работу – далеко не самый простой труд. О том, как добиваться от юристов сверхподвигов и сверхлояльности, умело сочетая кнут и пряник, поговорили известные инхаусы, управляющие партнеры юридических фирм и хедхантеры. Эксперты дали свои советы о том, как правильно стимулировать молодое поколение.

Мотивация в маленьких и больших фирмах

Модератор дискуссии, Игорь Браиловский, бизнес-консультант, тренер, в самом начале обсуждения отметил, что правильно мотивировать юристов – это достаточно сложная задача. Поэтому участники беседы сразу стали делиться своими секретами о том, как правильно вдохновлять своих подчиненных. Наталия Окунева, директор юридического департамента АО «ЮниКредит Банк», отметила, что для эффективного построения команды в большом департаменте надо структурировать работу сотрудникам по сферам услуг или каким-то иным критериям. Она пояснила, что конкретная сделка должна вестись определенными юристами, чтобы с вопросами по этой задаче коллеги не отвлекали других специалистов в области права. Надо исключать повторы одних и тех же задач для юристов, пояснила Окунева. В маленьких компаниях, по ее словам, ситуация иная: там юрист должен обладать более широким профилем в рамках компетенций своей фирмы.

В вопросе мотивации юриста важно, чтобы специалист сам нашел себе место по душе, сказала докладчик: «Человек с радостью должен идти на работу». А дополнительно стимулировать его можно по-разному: комфортными условиями труда, медстраховкой, оплачиваемыми обедами. Среди нематериальных стимулов Окунева отметила обучающие программы, тренинги по стрессоустойчивости и участие в профессиональных мероприятиях. И конечно, важно иметь командный дух, подчеркнула она: «Мы не должны быть разрозненными группами. Коллегам стоит вместе отмечать праздники или те же дни рождения друг друга».

О том, как правильно мотивировать молодых юристов

Но то, что является стимулом для одних сотрудников, может совсем не вдохновлять других. Руслан Ибрагимов, член Правления, вице-президент по корпоративным и правовым вопросам, «МТС», рассказал, что же ценно для поколения Y. Он сразу сказала, что в их компании очень низкий отток кадров. А молодежи, по его словам, интересно расти вместе с рынком: «Все хотят работать в фирме – лидере своей отрасли. Имидж бренда влияет на выбор». В МТС существует сразу несколько программ нематериальной мотивации работников: от научного клуба до систем признания достижений юристов. В частности, есть различные номинации: «боец года» или даже «лучший автор публикации в СМИ». Роман Рогалёв, заместитель генерального директора по юридическим вопросам АО «Руст Россия», продолжил тему коллеги, пояснив, что подобное признание не должно это делаться для галочки: «Нужна справедливая оценка, поэтому мы всегда объясняем, почему и за что конкретный работник получает ту или иную награду». Екатерина Лобачева, директор по правовой поддержке бизнеса, X5 Retail Group, добавила, что и в их компании тоже всегда объясняют сотрудникам, почему человек получил определенную оценку: «Мы стараемся рассказать, как все это выражалось в его работе».

Пер Магнуссон, старший партнер, сооснователь международной юридической фирмы Magnusson (Стокгольм, Швеция), сделал вывод, что всех молодых юристов объединяет желание справляться с серьезными вызовами, которые они получают. Им в то же время важно понимать, что старшие коллеги верят в юных работников, их успехи и готовы поддержать начинающих. Молодым специалистам важно, чтобы у них была возможность успешно совмещать работу с личной жизнью и путешествиями, добавил он. Своего рода резюме обсуждаемой теме подвел Дмитрий Дякин, партнер, соруководитель судебно-арбитражной практики Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры». По его словам, для юристов есть три главные мотивации: профессиональный интерес, команда и деньги. И важно вырастить команду-лидера, а не команду отдельных звезд, посоветовал он.

Автор: Алексей Малаховский

kazanlegal.pravo.ru

Алексей Середа: Некоторые аспекты материального стимулирования мотивации в юридической компании - Колонка эксперта

Юридические фирмы в Украине активно перенимают западные подходы к мотивации сотрудников, которые успешно зарекомендовали себя в развитых буржуазных странах на протяжении многих лет. В основном выделяются следующие виды мотивации персонала: материальная мотивация, социальная мотивация и психологическая мотивация (часто две последние объединяют в один блок).

Система мотивации достаточно обширная тема, охватить которую в одной статье невозможно, поэтому читающим данную заметку партнерам очень желательно (если они не хотят получить на Новый Год открытку о предании анафеме от сотрудника) прочитать пару умных книг по этой теме. В данной колонке я сфокусируюсь на некоторых аспектах материального стимулирования.

Никто не будет спорить, что деятельность юриста относится к интеллектуальным видам труда и несет в себе высокую социальную значимость и ответственность. Главная цель мотивации в юридической фирме – это повышение качества работы, а также сокращение сроков ее выполнения.

По большому счету, суть мотивации состоит в предоставление людям возможности получать желаемое от работы. Речь идет о создании таких условий, благодаря которым сотрудник имел бы возможность карьерного роста, формировал чувство собственного профессионального достоинства, обретал финансовую стабильность.  

Вспомним всем известную пирамиду Маслоу, которая делит человеческие потребности на пять уровней - физиологические потребности в пище, воде, тепле, сексе, второй уровень - потребность в защищенности и сохранности приобретенного или достигнутого, третий уровень - потребность в социальной реализации личности, четвертый - потребность в уважении и признании и пятый - потребность в самореализации.

Партнеры компании, в идеале, должны понимать потребности каждого члена их коллектива и основываясь на этом, мотивировать сотрудников и строить мудрую управленческую политику.

Материальная мотивация всегда должна существовать в привязке к социальной - неотъемлемой частью любой мотивации является психологическая атмосфера в коллективе. Очень важно, чтобы сотрудники доверяли друг другу и относились с уважением. Конечно, такой идеальный коллектив немного утопичен, но к этому стоит стремиться, развивая компанию, как серьезного игрока юридического рынка.

Более того, финансовое мотивирование должно быть максимально прозрачным. То есть каждый сотрудник должен понимать, за что он может получить бонус, и как для этого нужно напрячься. Не стоит забывать, что с финансовыми отделами дружат или пытаются дружить практически все, и очередная «необоснованная» премия Новосельцеву будет восприниматься, как некий заговор либо же интрижка с руководством. Такого рода «необъяснимые явления» будут негативно влиять на командный дух внутри коллектива, поэтому, премии и бонусы должны работать по принципу «Выпил, украл – в тюрьму», только в позитивном плане – «Сделал, заработал, пропил». Все сотрудники, работающие в компании, должны мотивироваться в рамках установленных регламентов и инструкций.

Многие руководители используют комбинированный тип мотивации - экономический (премии, бонус) и социально-психологический (корпоративные мероприятия, тренинги). Одновременно с этим, достаточно важный элемент материальной мотивации – негативно-экономический (различного вида штрафы) остается редко используемым. В таком случае, сотрудник имеет уверенность в определенном заработке, в независимости от качества выполненных работ, и время от времени сдает халтурку. Конечно, в крайних случаях возможно увольнение, но не так-то просто уволить юриста. Таким образом, введение штрафов за некачественное выполнение заданий также будет мотивировать сотрудников ответственно относиться к своей работе.

Еще один не совсем правильный мотивационный подход – это извращенное использование старейшего метода «кнута и пряника» - когда над работающими юристами стоят «надзиратели и бьют их кнутом, изредка покусывают свой пряник». Такая роль часто достается BD менеджерам, старшим юристам и советникам. В таких ситуациях, по моему мнению, руководство пытается «мотивировать» к работе определенных людей, а не коллектив в целом, что, по сути, является неприемлемым подходом. Метод «кнута и пряника» необходимо применять для всех, адекватно используя как поощрение, так и наказание.

 В завершение. Достаточно частым негативным впечатлением о работе является «мы не получаем компенсации за сверхурочную работу». Такие мысли мешают продуктивно работать и препятствуют формированию мотивации у сотрудников. К таким факторам относятся равнодушие руководства к младшим коллегам, плохо оборудованные рабочие места, агрессия в коллективе. Все это, а также постоянные нагрузки приводят к общей усталости, стрессам, ссорам с сотрудниками и родными. В таких условиях теряется не только желание работать, но и здоровье, которое не купишь. Очень хотелось бы, чтобы руководство юридических фирм собственноручно не пилило сук (винительный падеж, единственное число), на котором оно сидит, и относились к сотрудникам, в первую очередь, как к людям.

jurliga.ligazakon.ua

Психологическая мотивация деятельности в юридической отрасли

Введение

 

Российское законодательство постоянно меняется, уточняются законы и нормативные акты. Это связано с изменениями, происходящими в нашем обществе и в человеческой культуре в целом. Даже когда законодательные акты противоречат друг другу, юридическую проблему надо решать грамотно.

Российские граждане сталкиваются с необходимостью решения вопросов в различных отраслях права: хозяйственном, трудовом, семейном, финансовом, земельном гражданском, налоговом, уголовном и т.д.

Всесторонне разобраться в правовых проблемах самостоятельно, без юридического образования сложно. Профессионалы-юристы знают методы поиска и работы с юридической информацией, следят за изменениями в законодательстве, специализируются в различных видах юридической деятельности.

 

Мотивация деятельности в юридической отрасли

 

В связи с необходимостью профессиональной защиты гражданами своих прав и интересов, а также решения правовых вопросов на высоком уровне актуален вопрос изучения эффективности юридической деятельности личности. От грамотного решения правовых вопросов зависит жизнь и судьба как граждан, так и общества, поэтому к профессионально необходимым психологическим качествам юристов общество предъявляет ряд требований.

Объектом исследования является юридическая деятельность личности.

Эффективность деятельности юриста, по мнению И.Н.Сорокотягина, зависит от индивидуальных особенностей личности и соответствия личностных качеств объективным требованиям данной профессии (следователя, судьи, нотариуса, прокурора и др.).

Работа по каждой юридической специальности включает в себя познавательную, организаторскую, коммуникативную, удостоверительную, воспитательную деятельность, эффективность которой зависит от психологических качеств.

Профессиональное самоопределение становится необходимым в силу заданной многовариантности возможного отношения к профессиональной деятельности. Несмотря на широкий интерес к теме самоопределения в психологии, определение сущности профессионального самоопределения является до сих пор нерешенной задачей. Профессиональное самоопределение связано с мотивацией деятельности, которая, в свою очередь, влияет на эффективность деятельности.

Мотивация трудовой деятельности выражается в том, какое место занимает трудовая деятельность в жизни и переживаниях человека.

Мотивационные основы - предмет исследования, с помощью которых мы изучаем юридическую деятельность, ее эффективность.

От правильного профессионального самоопределения зависит и успех в деятельности, и развитие индивидуальности. Что мотивирует людей заниматься юридической деятельностью?

Психологическая характеристика профессиональной пригодности юриста составляется с учетом двух критериев: успешного овладения профессией и степени удовлетворения человека своим трудом.

В рамках теории деятельности А.Н.Леонтьев и В.И.Ковалев обосновали необходимость разграничения понятий общетрудовая мотивация и профессиональная мотивация. Первая обусловливает побудительную активность личности, ее отношение к трудовой деятельности, вторая определяет направленность на конкретную профессиональную деятельность.

Изучение мотивации юридической деятельности проводилось на базе Новосибирского юридического института (филиала) ТГУ. В исследовании приняли участие 217 человек в возрасте от 19 до 31 года с 3-го по 5 курс.

Интерес представляли студенты вечернего отделения, т.к. на этой выборке можно проследить различия в мотивации у работающих и неработающих студентов, причем нас интересовали студенты, работающие именно в юридической отрасли. В исследовании участвовало работающих студентов - 112 человек, неработающих - 105 человек.

В изучении мотивов юридической деятельности личности использовался модифицированный тест мотивов. Для построения опросника было предварительно выявлено мнение работающих юристов и студентов, выбравших обучение по юридической специальности. Изучая совокупность полученных утверждений, мы классифицировали их условно в 10 групп. По каждому их этих 10 типов были отобраны по 6 наиболее отвечающих содержанию данного типа высказываний. Испытуемый оценивал, как каждый мотив побуждает его заниматься юридической деятельностью. Также каждый испытуемый указывал в анкете вид юридической деятельности, которая его интересует более всего.

Определялись средние показатели для каждого типа мотивов в группах по указанным видам юридической деятельности, которые наиболее интересуют испытуемых. Испытуемыми были указаны следующие виды деятельности, которые их наиболее интересуют: адвокат (81 испытуемый), юрист в экономике (57), юрист в суде (52), прокурор (42), следователь.

С помощью теста выявлена иерархия десяти мотивов.

Определялись средние показатели для каждого типа мотивов в группах. При анализе распределений средних оценок по этим группам устанавливалось то место, которое занимает каждый из 10 мотивов в системе мотивации юридической деятельности личности.

 

Воспитание профессионально необходимых психологических качеств

 

Воспитание профессионально необходимых психологических качеств юриста начинается с лекционных курсов по общей, правовой и юридической психологии. Основными предпосылками овладения сложной профессией юриста служат достаточно развитое мышление, аналитический ум, интуиция, хорошая п

www.studsell.com

как мотивировать юриста

Как мотивировать отказ в посещении

Посетители юридической консультации задали 52 вопросa по теме «Как мотивировать отказ в посещении». В среднем ответ на вопрос появляется через 15 минут, а на -вопрос мы даём гарантию минимум двух ответов, которые начнут поступать уже в течение 5 минут!

Как мотивировать отказ в выплате долгов за газ,если имея дарственную на дом в наследство не вступаешь,а газпром требует оплатить?Могут ли они подать в суд? 18.

Как мотивировать себя: 6 простых советов

Мотивация – великая вещь. Именно она помогает нам собраться в кучу и после работы пойти не домой, а в спортзал или  на курсы иностранного языка, почитать умную книжку по психологии, а не  бездумно «сёрфить»   в Интернете. Однако иногда эта капризная дама Мотивация спит беспробудным сном, и мы соответственно тоже ничего не хотим

Классика жанра: не хотите переедать перед сном —  наклейте  на холодильник изображение изящной и стройной девушки в купальнике на пляже.

Как мотивировать юриста

Мотивация юристов имеет ряд особенностей. В статье мы постараемся их разобрать. В этом нам помогут специалисты юридического портала о гражданском кодексе ГК-ГК.РУ .

Юрист — это одна из немногих профессий, где люди работаю «по специальности». То есть, люди учатся 5 лет в университете, проходят практику, стараются, учат наизусть гражданский кодекс и т.п. Означает ли это, что работа всегда приносит им только удовольствие (потому что они сами ее выбрали) и их не нужно мотивировать? Думается, что это не совсем так.

Как премировать (мотивировать) работу юриста

#1 30.03.2011 18:24:41 юристы занимаются договорной работой — как основной вид и т.ж. иски и все то, что связано с производлством. больше всего интересует какое-либо положкение по мотивации как образец.

1. можно ли устроиться на работу помощником юриста ?. можно ли устроиться на работу помощником юриста ?не имея ор и во, зарплата не имеет значения. со временем будет поступление в.

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста

В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее — KPI) деятельности каждого работника. Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности. При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы.

Креативная юриспруденция

Если бы у Вас оказалась в руках золотая рыбка и Вам крайне нужно повысить эффективность работы своих специалистов, каково было бы Ваше задание этой волшебной рыбке?

1.     Преобразование существующей заработной платы (оклада и премии) в оклад. Установление ежемесячной премии в размере 25% к указанному новому окладу, которую выплачивать автоматически, если нет нарушений со стороны работника и (или) предусмотреть случаи выплаты этой премии;

2.

Мотивация, премия и оплата труда юриста

Управление персоналом придумало большое количество самых разных способов мотивации юристов, адвокатов и других сотрудников юридических отделов, сходятся все в том, что самая главная мотивация юриста – премия, выплачиваемая в совокупности с заработной платой.

То есть, заработная плата складывается с двух аспектов – премии и ставки. Ставка должна быть достаточной для того, чтобы у юриста было понимание адекватного отношения к нему работодателя, но не настолько высокой, чтобы убить мотивацию на качественную работу.

Памятка по работе с юристами.

подготовить любой договор, а также дать заключение по любому Юридическому вопросу. Для этого нужно обзавестись немногим — диском под названием типа ?Все договоры на одном диске? и парой книжечек типа ?Все, что надо знать о праве? или ?Как заключать договоры. Любой договор с такого диска можно применить ко всем ситуациям. Так, договор поставки можно применять, независимо от того, продаете Вы тушенку или сложное оборудование, внутри страны или за рубеж.

Система мотивации сотрудников юридической фирмы

Руководители юридических компаний понимают, что в современных рыночных условиях необходимо дополнительно мотивировать свой персонал. И во многих случаях мотивация не ограничивается только материальными стимулами, а также в большинстве случаях преобладает мотивация нематериальная. Привлечь хорошего сотрудника можно с помощью высокой заработной платы, а вот удерживать его длительное время и мотивировать к достижению высоких показателей в компании только с помощью достойной оплаты не получится.

sudebnaiapomosh.ru

Как мотивировать юриста

Как мотивировать отказ в посещении

Посетители юридической консультации задали 52 вопросa по теме «Как мотивировать отказ в посещении». В среднем ответ на вопрос появляется через 15 минут, а на -вопрос мы даём гарантию минимум двух ответов, которые начнут поступать уже в течение 5 минут!

Как мотивировать отказ в выплате долгов за газ,если имея дарственную на дом в наследство не вступаешь,а газпром требует оплатить?Могут ли они подать в суд? 18.11.2014

Здравствуйте.

Как мотивировать себя: 6 простых советов

Мотивация – великая вещь. Именно она помогает нам собраться в кучу и после работы пойти не домой, а в спортзал или  на курсы иностранного языка, почитать умную книжку по психологии, а не  бездумно «сёрфить»   в Интернете. Однако иногда эта капризная дама Мотивация спит беспробудным сном, и мы соответственно тоже ничего не хотим

Классика жанра: не хотите переедать перед сном —  наклейте  на холодильник изображение изящной и стройной девушки в купальнике на пляже.

Как мотивировать юриста

Мотивация юристов имеет ряд особенностей. В статье мы постараемся их разобрать. В этом нам помогут специалисты юридического портала о гражданском кодексе ГК-ГК.РУ .

Юрист — это одна из немногих профессий, где люди работаю «по специальности». То есть, люди учатся 5 лет в университете, проходят практику, стараются, учат наизусть гражданский кодекс и т.п. Означает ли это, что работа всегда приносит им только удовольствие (потому что они сами ее выбрали) и их не нужно мотивировать? Думается, что это не совсем так.

Как премировать (мотивировать) работу юриста

#1 30.03.2011 18:24:41 юристы занимаются договорной работой — как основной вид и т.ж. иски и все то, что связано с производлством. больше всего интересует какое-либо положкение по мотивации как образец.

1. можно ли устроиться на работу помощником юриста ?. можно ли устроиться на работу помощником юриста ?не имея ор и во, зарплата не имеет значения. со временем будет поступление в.

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста

В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее — KPI) деятельности каждого работника. Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности. При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы.

Креативная юриспруденция

Если бы у Вас оказалась в руках золотая рыбка и Вам крайне нужно повысить эффективность работы своих специалистов, каково было бы Ваше задание этой волшебной рыбке?

1.     Преобразование существующей заработной платы (оклада и премии) в оклад. Установление ежемесячной премии в размере 25% к указанному новому окладу, которую выплачивать автоматически, если нет нарушений со стороны работника и (или) предусмотреть случаи выплаты этой премии;

2.

Мотивация, премия и оплата труда юриста

Управление персоналом придумало большое количество самых разных способов мотивации юристов, адвокатов и других сотрудников юридических отделов, сходятся все в том, что самая главная мотивация юриста – премия, выплачиваемая в совокупности с заработной платой.

То есть, заработная плата складывается с двух аспектов – премии и ставки. Ставка должна быть достаточной для того, чтобы у юриста было понимание адекватного отношения к нему работодателя, но не настолько высокой, чтобы убить мотивацию на качественную работу.

А что такое качественная работа? Юристы – сотрудники специфической отрасли, и даже при правильном подходе они могут не всегда достичь желаемых результатов.

Памятка по работе с юристами.

подготовить любой договор, а также дать заключение по любому Юридическому вопросу. Для этого нужно обзавестись немногим — диском под названием типа ?Все договоры на одном диске? и парой книжечек типа ?Все, что надо знать о праве? или ?Как заключать договоры. Любой договор с такого диска можно применить ко всем ситуациям. Так, договор поставки можно применять, независимо от того, продаете Вы тушенку или сложное оборудование, внутри страны или за рубеж.

2.

Система мотивации сотрудников юридической фирмы

Руководители юридических компаний понимают, что в современных рыночных условиях необходимо дополнительно мотивировать свой персонал. И во многих случаях мотивация не ограничивается только материальными стимулами, а также в большинстве случаях преобладает мотивация нематериальная. Привлечь хорошего сотрудника можно с помощью высокой заработной платы, а вот удерживать его длительное время и мотивировать к достижению высоких показателей в компании только с помощью достойной оплаты не получится.

lawyersfree.ru

Мотивация юристов

Мотивация юристов

Ошибка

  1. Ошибка при загрузке канала данных.
  2. JFolder::create: Could not create directory
  3. JFolder::create: Could not create directory
  4. Ошибка при загрузке канала данных.

Партнеры играют весьма существенную роль в деле удержания и мотивации талантливых работников. В широком смысле «талант» – это весь персонал фирмы. Менеджеры-администраторы, специалисты в области управления персоналом, маркетинга, финансов и IT, работающие в компании в течение длительного времени, выполняют важнейшие для развития фирмы функции. Вспомогательный персонал вносит ежедневный вклад в качество оказываемых клиентам услуг и успешную работу юристов.

Общеизвестно, что высокая текучка среди помощников адвокатов создает для последних большой стресс. И, наконец, высокомотивированные юристы, которые достаточно долго проработали в компании, являются ключевой силой для обеспечения финансовых показателей фирмы.

Они повышают эффективность работы партнеров и играют важнейшую роль в построении и поддержании отношений с клиентами. Юридические фирмы равным образом конкурируют и за клиентов, и за таланты.

И первое тесным образом связано со вторым.

В своей книге «Представьте себе» Том Питерс утверждает, что «внутренний брэндинг гораздо эффективнее внешнего». Когда ваш сотрудник доволен своей работой, когда он решает сложные задачи и адекватно вознаграждается за это, – он является вашим лучшим брендом. Исследование 2005 года показало, что из 80 опрошенных фирм, распавшихся за период с 1998 по 2004 год, больше половины отметили важность подбора персонала.

По их мнению, именно неумение подбирать и удерживать нужных специалистов для обслуживания клиентов стало основной причиной развала фирм. Как же заинтересовать партнеров мотивировать столь ценные таланты?

Важно создать условия, при которых партнеры четко понимают экономические последствия низкой и высокой текучести кадров, а также кровно заинтересованы в работе по мотивации и развитии персонала.

Экономические последствия Партнеры должны понимать финансовые преимущества здорового уровня текучести кадров, который не должен превышать 16%. Высокая текучесть кадров привносит дисбаланс в нормальное функционирование юридической фирмы.

Постоянная смена коллег отвлекает юристов от работы и приводит к снижению производительности. Если в фирме не хватает персонала, она не может выполнять все клиентские заказы.

Партнеры вынуждены решать те задачи, с которыми могли бы справиться и менее опытные юристы. К тому же найм нового персонала для замены ушедших специалистов повышает затраты фирмы.

Всего это приводит к существенному снижению прибыли. Высокая текучесть юристов регулярно создает ситуации дефицита специалистов.

Это снижает эффект рычага и приводит к увеличению нагрузки партнеров. При этом прибыль, как основной источник вознаграждения партнеров, не возрастает.

У партнеров, вынужденных тратить все свое время на выполнение клиентских заказов, не остается времени на управление фирмой и решение стратегических задач, что ставит под угрозу дальнейшее развитие компании.

Культура юридической фирмы Культура любой компании определяется ее ценностями. Именно ценности лежат в основе как индивидуального, так и коллективного поведения.

В фирмах, оказывающих профессиональные услуги, особенности культуры в значительной мере обусловлены системой компенсации партнеров – то, что является ценным для фирмы, поощряется и, соответственно, выполняется.

Если вам важно, чтобы в компании работали хорошие специалисты, мотивированные на успех, каждое достижение оценивалось по достоинству, а способные сотрудники не уходили к конкурентам, партнеров, которые справляются с этими задачами, нужно поощрять.

К примеру, вознаграждение руководителей направлений должно зависеть от успешности их усилий по развитию, мотивированию и удержанию своих подчиненных.

Если от самого высокооплачиваемого партнера постоянно уходят люди, то в фирме есть проблемы с критериями, по которым оценивается успех.

Роль функциональных менеджеров В последнее время юридические фирмы стали пользоваться услугами профессиональных менеджеров, в частности – по управлению персоналом.

Именно им передаются функции найма, управления и развития профессиональных кадров.

Здесь важно избежать двух крайностей.

Для первой характерно ревностное отстаивание партнерами своих полномочий в этой сфере.

Вторая же возникает в ситуациях, когда партнеры складывают с себя все обязанности по развитию и мотивированию персонала и сосредотачиваются исключительно на задачах, оплачиваемых клиентом.

Важно стремиться к объединению усилий между партнерами и функциональными менеджерами.

Это создаст необходимую основу для наиболее успешного решения задач по удержанию талантов. Ушедший сотрудник как часть брендинга Даже при успешной системе мотивирования, развития и удержания персонала могут возникать ситуации, когда ценные специалисты будут уходить из фирмы.

Наиболее передовые фирмы стремятся извлекать выгоду даже из этой ситуации и продолжают поддерживать отношения с бывшими сотрудниками. Позитивное мнение специалиста о фирме, из которой он уходит, закладывает основы для будущих бизнес-контактов и повышает эффективность средств, вложенных в найм и развитие персонала.

Здесь уместен пример из другой отрасли. Компания General Electric завоевала славу «инкубатора» талантливых руководителей.

Они оценивают движение среднего и высшего менеджмента, отслеживая, куда уходят сотрудники.

Подобный анализ позволяет оценить эффективность программ по развитию управленческого состава. Юридическим фирмам также следует перенимать подобную практику. Если главы правовых департаментов ведущих компаний нанимают ушедших из вашей фирмы специалистов, это означает, что партнеры неплохо справляются с задачей развития персонала.

В равной степени это может свидетельствовать и о том, что компания уважаема в деловых кругах.

Может ли это использоваться в целях брендинга? Несомненно! 1. Установление четких стандартов выполнения работ и поведения на всех уровнях.

Создание системы четкого планирования и контроля требуемых результатов.

3. Создание для менеджеров и специалистов условий для общения с коллегами из других фирм и, как следствие, притока новых идей в компанию. Для этого хорошо подходят членство в профессиональных организациях, участие в отраслевых конференциях и семинарах.

4. Уважение всех сотрудников и того вклада, который каждый из них вносит в успех фирмы. Партнерам следует использовать каждую возможность для морального поощрения сотрудников фирмы.

Искренние слова одобрения и поддержки играют важнейшую роль в деле мотивирования персонала.

6. Умение сообщать не только о хороших, но и о плохих новостях.

Это означает своевременность и честность в подаче информации. Ничто так не дезориентирует персонал, как утаивание информации о делах, происходящих в фирме. 7. Избегание излишнего контроля.

Дайте специалистам и менеджерам шанс проявить себя в условиях большей самостоятельности. Только после этого делайте выводы об их соответствии занимаемым должностям. 8. Тщательная оценка потребностей фирмы в персонале.

Четко определяйте, какие именно сотрудники необходимы для удовлетворения этих потребностей, и ищите лучших кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами.

Не создавайте новые позиции только для того, чтобы пристроить существующих сотрудников.

Об авторе Карен МакКей является президентом консультационной фирмы Phoenix Legal Inc. За свою двадцатилетнюю карьеру Карен работала с юридическими фирмами численностью от 30 до 3000 человек.

В настоящий момент в сферу ее интересов входят вопросы профессионального развития специалистов фирм, разработка и внедрение методов оценки эффективности партнеров, а также консультирование по вопросам произво дственного и административного менеджмента.

Программы «выпускников» По мнению Джона Куннингэма, анализирующего факторы успеха в юридическом бизнесе, ведущие фирмы уже давно осознали, что бывшие сотрудники – это прекрасный источник будущих рекомендаций и заказов. Поэтому они поддерживают тесные отношения со своими так называемыми «выпускниками» (alumni). Например, посыл фирмы Hale and Dorr по отношению к бывшим сотрудникам – «вы всегда будете частью нашей фирмы».

Компания проводит ежегодную вечеринку в честь своих «выпускников».

Компания Gibson Dunn поддерживает «приятельскую программу выпускников» (alumni buddy program). Суть ее заключается в том, что к каждому уволившемуся сотруднику прикрепляется «приятель» из числа юристов фирмы. Они постоянно общаются и бывшие сотрудники приглашаются на корпоративные встречи фирмы.

О пользе текучести кадров Движение персонала важно для успеха фирмы.

Наличие небольшой текучести кадров означает, что фирма отслеживает индивидуальные результаты работы сотрудников и принимает соответствующие меры, если они не отвечают необходимым требованиям. Замена специалистов приносит фирме новые идеи и держит персонал в тонусе.

Низкая текучесть персонала или ее отсутствие говорят о том, что фирма скорее придумывает задачи для существующих сотрудников, нежели выделяет отдельные позиции, соответствующие целям фирмы, а затем подбирает подходящих специалистов для их заполнения.

garant-dz.ru


Смотрите также