Закон суров, но он закон...

Kpi юристов


Показатели эффективности для юриста

Юристы в РИА Новости обсудили вопрос о методах мотивации сотрудников

Юристы в РИА Новости обсудили вопрос о методах мотивации сотрудников МОСКВА, 3 окт — РАПСИ, Мария Петрова. Участники форума корпоративных юристов, проходящего 3-4 октября в РИА Новости, в среду обсудили вопрос существования ключевых показателей эффективности (KPI) юристов, проблему «кадрового голода» в юридических отделах предприятий и компаний, а также существующие методы мотивации сотрудников.

Оживленная дискуссия развернулась на семинаре

«Управление юридическим департаментом компании: стратегия и тактика, оценка эффективности».

Показатели эффективности для юриста

Юридические риски требуют к себе особого внимания и большинство организаций это понимают. Но как управлять работой с рисками?

В оценке эффективности управления рисками (любыми и особенно юридическими), есть две интересные сложности, которые я бы хотел разобрать. СЛОЖНОСТЬ №1: НЕТОЧНОСТЬ ОЦЕНКИ Финансовая оценка размера (веса) выявленного юридического риска.

Какова ее точность?

Как доказать ее адекватность и объективность? Здоровая (в смысле не больная) организация […] Регулярно сталкиваюсь с мнением: “kpi не подходят для юридической деятельности, т.к.

О показателях эффективности и результативности

О показателях эффективности и результативности Статья победителя конкурса Эльдара Алимова, главного специалиста-эксперта юридического отдела Управления Федерального казначейства по Саратовской области, посвящена показателям эффективности и результативности професcиональной служебной деятельности сотрудников юридических отделов органов Федерального казначейства.

Вопрос выработки показателей эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих в системе органов Федерального казначейства поднимался в сентябре 2007 г.

Какие KPI можно установить для юриста компании?

Какие KPI можно установить для юриста компании? Вопрос В компании разрабатывается система показателей (KPI).

Какие показатели можно установить для юриста, если основная его работа связана с хозяйственными договорами, минимум судов, консультация подразделений по правовым вопросам? Ответ В первую очередь нужно понимать какое влияние на бизнес-результат несет в себе юридическая функция в компании.

Оценка персонала юридического отдела

Оценка персонала юридического отдела.

Клиентоориентированность Специалисты юридического отдела: формируют стандартные шаблоны договоров на продажу товаров и услуг компании. Очень хочется, чтобы это были шаблоны “на все случаи жизни” проводят согласование всех договоров (на продажу/закупку). Наши пожелания – соблюдение разумных сроков согласований решают юридические спорные вопросы с контрагентами.

Показатели эффективности: откуда списать?

Показатели эффективности: откуда списать? Установление в эффективных контрактах четких критериев эффективности, на основе которых можно реально оценить результат работы того или иного сотрудника и назначить ему стимулирующие выплаты соответствующего размера, на практике по-прежнему вызывает затруднения. Свой подход к решению этой проблемы предложило Минкультуры.

Федеральное министерство выпустило методические рекомендации [1] .

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста Понятие KPI KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер. Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.

Показатели эффективности для юриста

Оценка по KPI работников бэк-офиса. Разберем по шагам.

В последнее время для процедуры оценки продуктивности работы сотрудников была расширена сфера применения – она стала применяться не только для топ-менеджеров.

Оценка ключевых показателей эффективности (KPI работников) перестала быть отличительной чертой зарубежных компаний, примеры из практики можно найти в разных отраслях и для самых разных категорий сотрудников от маркетологов и бизнес-аналитиков.

Правовой журнал «Legal Insight»

kempravo.ru

Карта кпэ для юристов

Бенчмаркинг юридической функции – 2018

«Бенчмаркинг юридической функции» — ежегодное исследование, в рамках которого анализируются параметры, непосредственно влияющие на эффективность юридических департаментов (в т.ч. структура и роль департамента и его руководителя, стандартизация и автоматизация юридических процессов, численность и уровень загруженности юристов, бюджет юридического департамента).

Индивидуализированный отчет для каждого Участника Бенчмаркинга Данные о деятельности юридических департаментов в иностранных юрисдикциях (США, Германия) Расширенный анализ вопросов роли руководителя юридического департамента и системы мотивации юристов Сравнительный анализ с результатами Бенчмаркинга — 2015 и 2018 гг.

Оценка по KPI работников бэк-офиса

В последнее время для процедуры оценки продуктивности работы сотрудников была расширена сфера применения – она стала применяться не только для топ-менеджеров. Оценка ключевых показателей эффективности (KPI работников) перестала быть отличительной чертой зарубежных компаний, примеры из практики можно найти в разных отраслях и для самых разных категорий сотрудников от маркетологов и бизнес-аналитиков.

Нотариус не при делах

Исполнительная надпись нотариуса — один из действующих механизмов, способных снять нагрузку с государственного арбитража и обеспечить банкам быстрый возврат долга по кредитам. Однако в реальной жизни он практически не применяется. Почему? До вступления в силу закона об исполнительной надписи в отношении кредитов долгое время действовала исполнительная надпись в отношении залогового имущества.

Как структурировать опционы по российскому праву

Практически каждый российский интернет-предприниматель и инвестор знаком с термином «опцион». Однако мало кто знает, что опцион с 1 июня 2015 года на законодательном уровне был введён в российский правопорядок в качестве самостоятельной договорной конструкции. Мы не говорим о профессиональном рынке ценных бумаг, где опционы как финансовый инструмент существуют уже давно, здесь речь пойдёт об опционе как правовом инструменте регулирования отношений в «обычной предпринимательской жизни».

Карта кпэ для юристов

Во вступительном слове Александры Нестеренко . президента Объединения Корпоративных Юристов, была отмечена особенность настоящей конференции: «Вопросы измерения эффективности юридической функции являются ключевыми и для бизнеса, и для руководителя правового департамента.

Независимо от отрасли, повышение эффективности деятельности подразделений компаний, в том числе и юридического, волнует генерального директора компании.

Kpi-школа управления и мотивации

Изучение комплексной концепции целевого управления; Ознакомление с принципами использования KPI-технологии при управлении компанией, подразделениями и их сотрудниками; Практическая отработка использования и кастомизации отдельных инструментов целевого управления; KPI-технологии: BSC, KPI, SMART, должностные инструкции, внутренний клиент; Получение прямой консалтинговой поддержки в процессе адаптации KPI-технологии для Вашей организации; Разработка KPI-карт (KPI, SMART, STANDART и BONUS) в KPI-Drive для команд, сформированных из участников одной компании.

Всеукраинский рейтинг вузов Компас: самые лучшие— КПИ, Шевченко, КНЭУ и Могилянка

Всеукраинский рейтинг вузов «Компас»: самые лучшие— КПИ, «Шевченко», КНЭУ и «Могилянка» Колб Людмила http://www.segodnya.ua/img/article/3017/56_main.jpg http://www.segodnya.ua/img/article/3017/56_tn.jpg 2012-05-15T08:04:33+03:00 Рейтинг украинских ВУЗов «Компас» Спецпроект «Сегодня» и компании СКМ: мы составили рейтинг вузов Украины.

«Какие вузы дают самое востребованное работодателями образование?»

— на этот вопрос отвечает ежегодный рейтинг вузов «Компас», который мы публикуем.

Центр юридической помощи

Адрес: Борщаговская, 144-А, профсоюзный комитет студентов НТУУ «КПИ», каб.

№ 1 тел. 204-98-54 e-mail: График работы: пн-чт 16.00 — 18.00 С февраля 2010 начал работать Центр юридической помощи НТУУ «КПИ», организованный профкомом студентов университета совместно с факультетом социологии и права при содействии юридического отдела Киевской городской организации Профсоюза работников образования и науки Украины.

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста

В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее — KPI) деятельности каждого работника. Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности.

При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы.

vigor24.ru

критерии эффективности юрисконсульта

Как правильно составить критерии эффективности работы бухгалтера?

Под системой критериев эффективности понимается система финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели (или ожидаемому результату).

Классический подход к разработке такой системы – классификация ключевых показателей верхнего уровня, в результате которой каждое подразделение, в том числе бухгалтерия, получает свой набор показателей, за достижение которых несет ответственность руководитель.

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста

В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее — KPI) деятельности каждого работника. Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности. При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы.

Конференция ЮрКлуба

Особенно в том случае если ты пытаешься работать не на суды, а так что бы их вообще не было. Начальник полностью перестает видеть работу отдела и говорит, что отдел нифига не работает.

мда, если начальник вас/о вас не видит/не слышит, варианта может быть действительно два: либо вы не работаете, либо вы работаете настолько суп и профессионально, что к вам вопросов нет и неудовольствия не проявляется

На самом деле проблема в других отделах организации которые 100 % уверены что юристы созданы для того что бы создавать проблемы и совать палки в колеса.

Критерии эффективности для юрисконсульта

Обязанности. экономиста, главбуха, а критерии. Может кто-нибудь скинуть образец эффективного контракта для. Нормативных документов по практически никаких. Определение наиболее общих оценки качества юридических услуг с. Как обеспечить работы (памятка клиента). Вич. анна кручок начальник сектора кадровой. Или консультаций не свидетельствует об. ведь как. В настоящее время мы совершенствуем наши оценки.

Критерии эффективности юрисконсульта

3. На фирме должно иметься положение о правовой (юрид.) службе. Они есть, например, в «Гаранте». Разделы «Обязанности» и «Ответственность» взять за основу.

Есть Положение о юридическом департаменте с «разбивкой» структуры департамента на сектора по направлениям: договорный сектор, претензионный сектор, сектор исковой работы и исполнительного производства, сектор корпоративной работы.

У каждого юриста помимо всего прочего — своя должностная инструкция.

Об утверждении целевых показателей эффективности деятельности работников ТОГАОУ СПО «Педагогический колледж г

В соответствии с приказом управления образования и науки Тамбовской области № 000 от 01.01.2001 г. «Об утверждении целевых показателей эффективности работы руководителей и работников подведомственных учреждений», с целью оценки деятельности работников ТОГАОУ СПО «Педагогический колледж г. Тамбова» и последующего ее применения для установления стимулирующих выплат за качество выполняемых работ.

Оценка эффективности и критерии для юрисконсульта

Ведь правильное выделение показывает, что в. Когда в сложности и, соответственно. Показателей, интерпретация. Обеспечение анализа финансово. программист, документовед. Деятельности работников разрабатываются и вводятся. В связи с поступающими вопросами о внедрении эффективного контракта в учреждениях социальной. Условия оплаты труда, показатели и деятельности для назначения. Утвердить показатели и деятельности и результативности труда.

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности юрисконсульта

Андрей, а сейчас вопрос реальный и интересный. Так вот обычно критериями оценки результатов деятельности юрисконсульта являются: результативность обращений предприятия в судебные органы, т.е. удовлетворение заявленных предприятием исков.

Эффективность работы: количество положительно завершенных дел, грамотно составленные документы и иски, в которых присутствуют ссылки на законодательство.

Показатели эффективности муниципального учреждения на практике

Эффективные контракты, на которые сегодня массово переводятся сотрудники государственных и муниципальных учреждений, призваны теснее связать размер заработка с результатами труда. Но чтобы данный принцип начал действовать, необходимо установить четкие критерии эффективности. Какие показатели используются для оценки результатов учреждений и их сотрудников? Как это может влиять на их дальнейшую деятельность? Ознакомимся с опытом некоторых отраслей и регионов.

Примерный перечень показателей эффективности

pomoshjuristov.ru

Как оценить эффективность работы юристов?

Статьи по теме

Установлены ли в вашей компании ключевые показатели эффективности КПЭ (KPI) для юристов?

Алексей Большаков, руководитель юридического отдела ЗАО «БАСФ»

Да, установлены как часть единой системы для всех сотрудников компании. Оценка эффективности работы юриста состоит из двух этапов – оценка выполнения рутинных функций плюс достижение индивидуальных целей

Полезные памятки для работы юриста в 2017 году

Ольга Войтович, директор юридического департамента ЗАО «ХК ИНТЕРРОС»

В нашей компании ведется работа по разработке КПЭ, в том числе и для юристов. Их введение не является для нас основным способом мотивации сотрудников, но мы также не можем не учитывать современные тенденции в сфере управления персоналом

Алексей Архипов, начальник юридической службы ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы»

Для руководителей (в том числе юридических подразделений) в нашей компании установлены КПЭ. Это было частью изменений, вводимых дирекцией по работе с персоналом в мотивационную систему компании

В чем вы видите эффективность системы КПЭ?

Алексей Большаков, руководитель юридического отдела ЗАО «БАСФ»

Мне кажется, что для изменения эффективности работы юристов невозможно установить абсолютный критерий эффективности. Например, большое количество выигранных судебных споров показывает высокое качество работы юристов. Парадоксально, но полное отсутствие судебных споров может свидетельствовать о том же

Ольга Войтович, директор юридического департамента ЗАО «ХК ИНТЕРРОС»

Мой опыт показывает, что эффективность работы зависит от интереса к ней, который не строится только на материальном вознаграждении. КПЭ послужит дополнительным стимулом для работы на личный и общий результат компании

Алексей Архипов, начальник юридической службы ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы»

Система КПЭ предполагает подведение итогов работы за год. Это дает возможность проанализировать деятельность за этот период и дать соответствующие оценки, а также определить направления для дальнейшего развития работника или процедур взаимодействия

Есть ли смысл устанавливать КПЭ всем сотрудникам – юристам, занимающимся судебными делами, корпоративным и договорным правом?

Алексей Большаков, руководитель юридического отдела ЗАО «БАСФ»

Да, есть. Цели и оценки позволяют задать ориентиры для каждого сотрудника. Причем эти ориентиры двусторонние, то есть помогают и руководителю подняться над текущими задачами и взглянуть на успехи или недочеты коллег, скорректировать политику, оказать необходимую поддержку, сформулировать стратегические подходы к работе

Ольга Войтович, директор юридического департамента ЗАО «ХК ИНТЕРРОС»

У нас в компании нет вертикальной подчиненности сотрудников. Работа строится на основе сотрудничества специалистов разного уровня – от младших до старших юристов. Узкая специализация у нас также отсутствует. По этим и другим причинам, я считаю, КПЭ необходимо устанавливать в отношении всех юристов

Алексей Архипов, начальник юридической службы ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы»

К рядовым работникам применяется система оценок «A-B-C». Это не система КПЭ в чистом виде, а оценка персонала с универсальными показателями. Относительно КПЭ для руководящего состава: все зависит от того, как сформулировать цели. Можно, например, определить тот или иной процент выигранных судебных дел и т. п.

С помощью каких локальных актов были введены КПЭ?

Алексей Большаков, руководитель юридического отдела ЗАО «БАСФ»

Мы устанавливали КПЭ на основании двусторонних соглашений, которые являются неотъемлемой частью трудового договора с работником

Ольга Войтович, директор юридического департамента ЗАО «ХК ИНТЕРРОС»

В случае утверждения системы КПЭ правлением и собственником компании введение такой системы планируется локальным актом компании

Алексей Архипов, начальник юридической службы ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы»

Это были приложения к положению об оплате труда, которые принимались с согласия работников

www.lawyercom.ru

Пример kpi юриста

Примеры KPI, метрик для юридических департаментов и служб

Используйте приведенные ниже примеры KPI (метрики, показатели) для оценки успешности работы юридической службы, сравнения (бенчмаркинга) своих процессов с процессами схожих компаний, конкурентов и т.д.

Споры, судебные дела
Процент разбирательств решенных в досудебном порядке

Отношение количества юридических дел, относящихся к спорам, решенных в досудебном порядке, к общему количеству дел-споров зарегистрированных за период. Может быть индикатором лояспособности компании удерживать клиентов.

Процент отказов суда от возбуждения иска

Количество отказов в принятии ваших исков к производству судом к общему количеству поданых вами исковых заявлений за период. Оценивает качество проработки дел и подготовки документов.

Средняя стоимость судебного дела

Общее количество затрат на судебные дела (включая затраты на персонал, судебные издержки, сборы и т.д.) / количество судебных дел за период.

Средний штраф с новых контрагентов

Общая сумма взысканных штрафов (неустоек) с новых контрагентов / общее количество новых контрагентов за период.

Срок подачи иска

Среднее время с момента поступления заявки от клиентского отдела до регистрации искового заявления в суде. Скорость подготовки исков влияет на вероятность успешного взыскания средств с должника.

Доля выигранных в суде дел по определенному направлению

Доля выигранных дел в суде к общему количеству дел по данному направлению за период

Доля успешных взысканий

Сумма успешно взысканных с контрагентов средств/Сумма средств предъявленных к взысканию. Для того чтобы этот показатель не стимулировал занижать требования к контрагенту, имеет смысл снять функцию «Определить сумму к взысканию» со специалистов ведущих эти дела.

Работа с договорами
Срок согласования типового договора

Суммарное время, которое типовые договора находились у юристов на согласовании (с учетом всех итераций согласования) / количество зарегистрированных типовых договоров за период.

Количество нарушений стандартов подготовки договоров

Количество нарушений корпоративной политики в части договоров, выявленных аудитом (например, отсутствие в договоре лимитов по штрафным санкциям), по уже согласованным договорам. Имеет смысл проводить в первую очередь для нетиповых договоров.

Корпоративное управление
Среднее время регистрации нового юр. лица/представительства

Общее время с момента обращения до решения запроса по регистрации нового юр. лица / количество решенных запросов по оформлению юр. лиц за период

Юридическая стоимость открытия филиала

Общее количество юридических затрат (включая регистрационные, банковские, налоговые сборы) по направлению «открытие магазинов/филиалов» на количество выполненных проектов за период. Актуален для быстрорастущих торговых сетей.

Администрирование юридической деятельности
Количество решенных дел на специалиста

Общее количество решенных дел по направлению / количество FTE юристов потраченных в этом направлении за период

Пропорция по квалификации специалистов

Доля ведущих специалистов, к специалистам среднего уровня и стажерам.

Соотношение юрисконсультов к административному персоналу департамента

Количество юристов к общему числу сотрудников департамента (менеджмент, помощники, секретари, контролеры). Один из первых шагов к пониманию эффективности организации деятельности в службе. Сколько времени высококвалифицированные дорогие специалисты заняты рутинной работой? Не слишком забюрократизированы процессы департамента?

Доля затрат на аутсорсинг юридических услуг

Средства, потраченные на внешних юристов, ко всем юридическим затратам компании. Анализ данного показателя необходим при наличии цели изменить долю аутсорсинга юридических услуг в компании.

Трудозатраты по направлениям дел

Оценка фактических трудозатрат понесенных на то или иное направление дел, позволит сформировать первоначальное мнение о том, насколько вы обеспечены специалистами (собственными и внешними) для решения задач направления. Поможет убедиться, что специалисты сфокусированы и тратят основное время на ключевые дела и стратегические направления. Так же, анализ данного показателя в разрезе направлений позволит вам балансировать загрузку своих людей, принимать кадровые решения.

Число юристов на направление бизнеса (проект, продуктовую линию)

FTE юристов / Количество направлений бизнеса (или активных продуктовых линий, девелоперских проектов и т.д.)

 

jeffit.ru

Александр Петриченко: КиПиАй юрслужбы предприятия: насколько это необходимо? - Колонка эксперта

Нам, юристам, всегда хочется получать много и чтобы нас, дорогих (во всех смыслах слова) ценили и лелеяли. Но как оценить работу корпоративного юриста?

В глобальном разрезе эффективности корпоративных юристов всегда присутствовала проблема оценки работы юриста со стороны собственника (руководителя предприятия). К сожалению, в большинстве своем руководство далеко от понимания нюансов, деталей и специфики работы корпоративного юриста. Единственное, что могут понять и ощутить собственники бизнеса – это полученную выгоду или конкретное решение той или иной возникшей проблемы. Но к счастью бизнеса и к «несчастью» юристов, такие значимые и «осязаемые» решения вопросов не носят систематического характера, отсюда опять возникает вопрос: «как оценить работу корпоративного юриста»?

На самом деле поднимаемый вопрос оценки эффективности работы корпоративных юристов поднимался и периодически поднимается на различных профессиональных форумах, встречах и семинарах. С другой стороны присутствие вышеуказанных сложностей дает понимание, что дальше разговоров дело не доходит. Так в чем сложность?

Когда у меня в жизни стоял вопрос выбора дальнейшей профессии, я не сомневался, и точно знал, что хочу быть и стану юристом. Многие недоумевали, поскольку с раннего детства у меня проявлялись некоторые склонности к художественному творчеству и родители очень хотели дальше развивать во мне эти способности. На что я им ответил просто – работа юриста также творческая, и требует немало вдохновения. Как показала жизнь, я оказался прав. Действительно, как оценить неоднозначную и далеко не простую кропотливую работу юриста в подготовке исковых заявлений, широту виденья обязательств сторон в  договоре на двадцать и более страниц? Это действительно сложно, но необходимо.

В работе любой юридической службы рано или поздно возникают конфликты на почве несогласия отдельных сотрудников с оценкой их работы со стороны руководителя службы или даже непосредственно руководства предприятия. В такой ситуации обычно прав тот, кто выше по служебной иерархии, а если не прав, смотри пункт первый. Это классический подход. Мы же попробуем быть чуть прогрессивнее и эффективнее.

Вернемся немного к сути понятия корпоративного юриста. Корпоративный юрист - это не просто юрист, это член управленческой команды, полноправный участник выработки стратегии предприятия. Роль юриста в фирме можно сравнить с ролью штурмана, задача которого – провести корабль по картам и навигационным приборам сквозь рифы и мели до точки назначения, не допустив катастрофы.

Ключевой момент определения эффективности работы корпоративного юриста – в его значимости и ценности, как одного из основных структурных механизмов качественного ведения бизнеса.

Итак, главная задача руководителя юридического департамента – сделать так, чтобы вся «команда» сплотилась и работала как единое целое, направляя таланты и усилия подчиненных на достижение нужного им результата. Установить и обозначить приоритеты – мало, ибо это еще не означает, что ваши сотрудники будут строго придерживаться их. Особое внимание в работе руководителя службы (департамента) должно уделяться эффективному управлению своим персоналом, составлению алгоритма действий, который поможет структурировать работу департамента и овладеть эффективными рычагами управления им, правильному пониманию внутренних рабочих процессов, обеспечению управляемости юридических процессов на предприятии, требованиям, предъявляемым к юристам, определению профиля должностей, определению уровня конфликтности работников и способностей разумно решать возникающие трудные ситуации, с которыми нередко приходится сталкиваться юристам, оценке эффективности работы сотрудников юридического отдела – KPI (key performance indicator), а также постоянному изучению теоретического материала и практических инструментов,  необходимых для успешной управленческой работы в юридической сфере. Некоторые способы руководства департаментом могут быть универсальными, другие же специфичны – в зависимости от направления работы, квалификации и количества сотрудников отдела. В любом случае, как утверждает Пол Лемберг – один из ведущих консультантов мира по вопросам роста бизнеса, «практика свидетельствует – удача улыбается тем, кто способен думать нестандартно и находить нетрадиционные подходы к решению привычных задач».

Итак, построение эффективной юридической команды состоит из следующих этапов.

- определение оптимальной организационной структуры юридической службы;

- мотивация;

- критерии оценки работы юриста;

1. Одним из важнейших факторов успешной деятельности юридической службы является определение её оптимальной организационной структуры, которая должна устанавливаться исходя из задач, объемов и характера операций, общей организационной структуры компании. Представляется возможным (в идеале) совмещать два подхода в кадровом составе юридического департамента: здесь должны присутствовать как специалисты широкого профиля, способные гибко отреагировать на потребности компании и изменения в законодательстве, быстро, но при этом тщательно изучить проблему, так и узкоспециализированные юристы-профессионалы. Я остаюсь сторонником работы юристов в корпоративном секторе по узкой специализации, но требуется гибкий подход к нынешним изменениям в бизнесе и жизни. По четкому замечанию основателя и руководителя компании Dell Майкла Делла: «Единственное, что стабильно, это изменения».

И действительно, в условиях динамично развивающегося законодательства и часто изменяющейся правоприменительной практики юрист вынужден постоянно изучать, анализировать и применять огромное количество новых материалов. Способы решения различных практических задач довольно быстро устаревают, и специалистам юридической службы приходится искать новые решения для аналогичных случаев. А специализация сотрудников в определенных областях позволяет сократить объем информации, используемой каждым из них в отдельности, и тем самым добиться от них более глубокого изучения круга проблем и механизмов выполнения задач, относящихся к их компетенции. В результате возникает возможность значительно повысить качество и оперативность работы юридического департамента.

С другой стороны, нынешняя очень сложная и тяжелая экономическая ситуация не всегда позволяет такую роскошь, как узкопрофильный специалист, поэтому украинские предприятия все больше возвращаются к практике найма «универсальных солдат». Насколько это оправдано, сказать сложно, поскольку есть еще гении у нас в стране, способные охватить практически все отрасли права одновременно и пытаться балансировать на грани позитивной эффективности своей работы. Отсюда как бы нам не хотелось, но последнее слово будет за теми, кто нанимает нас, корпоративных юристов. И уже только от нас зависит, сможем мы убедить собственника изменить свое решение или нет.

2. Мотивация. В этом всегда существовала сложность в корпоративном секторе. Как мотивировать сотрудника, который получает стабильную заработную плату ежемесячно? Ответ может быть как простым, так и реально сложным. Проще там, где еще существует «теневая» или «конвертная» система оплаты труда. В таких предприятиях все зависит от настроения руководителя на момент выплаты и вообще присутствует большая доля субъективности. Тем не менее, некоторые компании с такой вынужденной системой оплаты труда пытаются как-то выстраивать прозрачные правила игры на основе различных положений. Куда сложнее при «белой» и «чистой» системе оплаты. Тут уже включаются нормы КЗоТа, не позволяющего ухудшать условия труда отдельно взятого сотрудника. Об увольнении, как единственно сдерживающем факторе еще сложнее говорить, ибо увольнение сотрудника с официальной зарплатой – отдельная тема для обсуждения. Единственный выход из данной ситуации – введение системы премирования. Это уже собственный опыт, который показал свою эффективность. Премирование должно быть как ежемесячным, так и ежегодным, поскольку задачи перед юристами могут стоять как краткосрочные, так и долгоиграющие (оформление прав на недвижимость, реорганизация структуры управления корпоративными правами и т.п.). Отсюда оклад для специалиста – это добросовестное выполнение возложенных личностных, трудовых и дисциплинарных обязанностей, а премия выполняет роль поощрения за своевременность и эффективность выполнения поставленных задач. Для этого также необходимо внедрение некоего плана действий как на месяц, так и на год, выполнение которых, соответственно, подвязано к премиальной части.

3.   Критерии оценки работы корпоративного юриста.

В этом заключается основная проблема при оценке эффективной работы корпоративного юриста. Нельзя привязываться только к количественным показателям, поскольку различные иски требуют различных схем достижения цели (зависит в какой роли выступает юрист – ответчика или истца), разняться временные рамки и достигнутые цели. Аналогичная ситуация и с анализом и подготовкой договоров. Кроме того не следует забывать о систематических запросах о предоставлении юридических заключений и выводов, также существенно разнящихся по трудозатратам времени и сил. Отсюда подход к оценке должен быть смешанным: качественно-количественный. Итак, попробуем расставить критерии:

Качественные:

  1. Успешное выполнение поставленной задачи;
  2. Время выполнения поставленной задачи;
  3. Выполнение мер по минимизации затрат;
  4. Самостоятельность при выполнении задания;
  5. Умение выработать практику на будущее и внедрение рекомендаций на предприятии;
  6. Умение грамотно комуницировать как с внутренними источниками, так и внешними;
  7. Соблюдение общих требований внутренней трудовой дисциплины.

Количественные:

Затруднительно спрогнозировать на год вперед количество открытых дел по инициации внутри компании, предъявленных исков и претензий со стороны третьих лиц. И конечно значительно тяжелее спрогнозировать какое количество договоров и ВЭД контрактов будет подготовлено силами юридической службы на протяжении года, не говоря о запросах на подготовку различных юридических выводов и заключений. Это факт и с этим трудно спорить. Поэтому вынужден подключать некий субъективный фактор, а именно анализ сложившейся практики. Речь идет об анализе проделанной работы за прошлый год, анализ сложившейся экономической и финансовой ситуации на самом предприятии и перспектив, исходя из выше взятых факторов. Да, позиции будут приблизительны, поэтому необходим некоторый корректирующий процент в районе 10-15% от 100% запланированного. Кроме того, есть смысл ввести полугодовое подведение итогов и планирования с целью возможной корректировки поставленных долгосрочных обязательств юридической службы. Я долго искал свой путь определения качественных показателей эффективности работы корпоративных юристов и по итогу анализа различных уже разработанных ранее схем и предложений нашими коллегами, остановился на нижеследующем.

На примере формул это может выглядеть следующим образом:

  • Претензионная (досудебная) работа.

Формула расчета: (Nреш./Nпол.) × 100%,

где Nреш. – количество эффективно решенных в досудебном порядке проблем (претензий) + экономический эффект; Nпол.  - количество всех полученных юридическим отделом проблем (претензий) за период + прогнозируемый экономический эффект (+-).

  • Судебная работа.

По искам, инициированных юридической службой:

Формула расчета: (СoWin*/Aco) x 100%) + (Aef – Costs),

где СoWin – количество выигранных дел (или включая все инстанции или по факту вступления решения суда в законную силу), Aco – общее количество дел в производстве,  Aef - экономический эффект, Costs - понесенные затраты;

* Может быть корректировка экономического эффекта в связи с пересмотром требований в процессе судопроизводства

По искам, инициированным третьими лицами:

Формула расчета: аналогичная искам, инициированным юридической службой.

По искам неимущественного характера:

Формула расчета:  (CoWin/Aco) x 100%  и Aef – Costs*

где СoWin – количество выигранных дел (или включая все инстанции или по факту вступления решения суда в законную силу), Aco – общее количество инициированных дел.

Aef - экономический эффект, Costs - понесенные затраты; * - определяется по каждой категории дел отдельно

Убытки компании, не возвращенные по вине юридической службы:

Формула расчета: РУ + УВ – СР,

где РУ – реальный ущерб; УВ – упущенная выгода*; СР – сбереженные расходы.

  • при возможности ее рассчитать
    • Договорная работа:

Формулы, исходя из специфики конкретной отрасли:

где ATC – общее количество договоров (контрактов, соглашений и т.п.) типовой формы, заключенных без изменений со стороны контрагентов по ключевым показателям, AC – общее количество договоров за отчетный период.

где AМC – общее количество договоров (контрактов, соглашений и т.п.) типовой формы, заключенных с изменением со стороны контрагентов по ключевым показателям,

       AC – общее количество договоров за отчетный период.

где AWC – общее количество договоров (контрактов, соглашений и т.п.), заключенных контрагентами по ключевым показателям на условиях юридической службы (в переговорном процессе на основании поставленных задач),

       EC – общее количество договоров за отчетный период.

где ARC – общее количество договоров (контрактов, соглашений и т.п.), заключенных с контрагентами на условиях определенных рисков, выявленных юридической службой, но принятой со стороны руководящего состава предприятия (в переговорном процессе на основании поставленных задач),

       AC – общее количество договоров за отчетный период.

  • Корпоративное сопровождение:

Формула расчета: (AD - ADB/ADP) x 100%

где, AD – общее количество процессуальных документов, подготовленных в процессе работы предприятия (исходя из организационно-правовой формы). Документы подготовлены грамотно и своевременно , ADB – количество возвращенных на доработку документов в связи с допущенными ошибками, пропусками сроков иное, ADP – общее количество документов, предусмотренных законодательством и генерированных юристами или инициированных службами за отчетный период.

  • Общеправовое сопровождение:

Формула расчета: (A/AF) x 100% и (EfA/AF) x 100%

где, A – общее количество выданных юридических выводов, аналитики со стороны юридической службы, AF – общее количество поступивших запросов. Отдельно, на основании анкетирования служб предприятия определяется EfA – общий позитивный эффект, полученный на инициированный запрос, AF – общее количество поданных запросов.

  • Доля расходов юридического отдела, %.

Формула расчета: (Rотд./Rобщ.) × 100%,

где Rотд. – расходы юридического отдела; Rобщ. – общие расходы компании.

К этому всему безусловно необходим некоторый субъективный подход, исходя из специфики работы каждого отдельного юридического лица либо холдинга, количества корпоративных юристов, отрасли работы бизнеса, частоты обращения за внешним сопровождением и т.п. Некоторые основные, базисные элементы для своей, объективной и взвешенной оценки я предоставил.

Следует отметить и не забывать, что работа любой юридической службы и оценка KPI юристов – это прежде всего оценка слаженной, эффективной работы команды над глобальными задачами, поставленными единым бизнес-планом.

Отсюда 100% эффективность главного юриста, как модератора и топ-менеджера сопровождаемых юридических процессов на предприятии – это 100% эффективность его команды.

jurliga.ligazakon.ua

KPI ДЛЯ ЮРИСТОВ. ПРИМЕНИМО ИЛИ НЕТ?

 

Регулярно сталкиваюсь с мнением: “kpi не подходят для юридической деятельности, т.к. она сложная, творческая, проактивная. Например, как можно оценить предотвращение проблемы?“. Я не согласен с этим. Для любой системы, даже очень сложной, творческой и с большим уровнем неопределенности можно подобрать значимые измеримые метрики. Показатели, которые позволят диагностировать систему и управлять ей.

 

Герман Греф в одном из недавних интервью сравнивал Сбербанк с технологическими гигантами Amazon, Alibaba,  Google. По его словам, банк радикально проигрывает им в скорости изменений. При этом приводил цифры о количестве и средней скорости реализованных изменений в компании (процессах, продуктах, инфраструктуре) за год. Т.е. для весьма сложной системы «Сбербанк» и управления непредсказуемой деятельностью “изменения Сбербанка” в текущий момент используется вполне измеримая метрика “time to market”.

Разбираясь с позициями “несогласных”, я выяснял, что у каждого(!) из них термин KPI (КПЭ) ассоциировался исключительно с выплатой бонусов сотрудникам. Т.е. утверждение “kpi для юристов не работают” превращалось в фразу “kpi не подходят в качестве правила выплаты бонусов юристам”. Означает ли это, что метрики не привязанные к бонусам — бессмысленны? Конечно нет. Уверен, большинство из вас использует метрику “нормальная температура тела” и считает ее крайне важной. Эта метрика является индивидуальной. И безусловно зависит в том числе от действий индивидуума. При этом вряд ли кто-то скажет своему ребенку “я через месяц подарю тебе велосипед, если твоя температура тела ни разу не отклонится более чем на 0,1 от 36.6 в течение месяца”.

Чтобы не быть голословным, я набросал несколько примеров KPI, применимых и уже применяемых для управления юридическими департаментами и юридическими фирмами. Они не претендуют на исчерпывающий список. И не все из них применимы именно для вашей ситуации. Но, этих примеров мне вполне достаточно, чтобы убедить собеседников в адекватности этого управленческого инструмента для юридической деятельности.

Работая далее с утверждением “для юристов kpi не подходят в качестве правила выплаты бонусов”, как правило мы с оппонентом сходимся на том, что в правовом обеспечении бизнеса встречаются довольно автономные, типизированные, рутинные задачи, для которых работает материальное стимулирование привязанное к KPI. Например, сотрудник специализируется на подготовке исковых заявлений по взысканию задолженности с клиентов лизинговой компании. При этом, и контракты, и исковые заявления шаблонизированы, процедура изменяется редко, существующий поток подобных дел полностью загружает этого специалиста. В таком случае вполне сработает примерно следующее условие: “Средний срок подачи искового заявления не превышает N рабочих дней с момента назначения юриста исполнителем на заявку от клиент-менеджера. При этом количество отказов суда от возбуждения производства по исковому не превышает 5% от кол-ва поданых исков исполнителем.”

Вопрос использования материального стимулирования в интеллектуально сложных, творческих задачах — неоднозначный, и достойный отдельного обсуждения. Следите за новыми публикациями.

Резюмирую:

  • KPI возможны и могут быть весьма полезными для управления юридической деятельностью, какой бы сложной, непредсказуемой и творческой она не была.
  • Мы подготовили примеры KPI для управления юридическими департаментами и фирмами.
  • KPI используются для разных управленческих задач (поддержание стабильного состояния, выявление проблемных мест, выявление возможностей для изменений, бенчмаркинг, оценка выполненных изменений).
  • Использование KPI для выплат бонусов сотрудникам — далеко не основное назначение этого инструмента.
  • В юридической деятельности есть задачи, для которых вполне подходит использование KPI в качестве правил премирования.

 

Материал из блога JEFFIT

zakon.ru

Как мотивировать сотрудников юридического отдела

Статьи по теме

Распространённые схемы мотивации работников, завязанные на KPI, могут быть неэффективны применительно к сотрудникам юридических отделов компаний: специфика работы юриста предполагает иной подход.

Перспективной же схемой мотивации для юристов компании можно назвать увязывание оплаты их труда с различными типами деятельности.

Почему не KPI

Для начала: почему KPI для юристов не применяется эффективно. Устанавливая KPI, руководство создаёт две негативные вероятности: или оно ставит себя в определенные рамки, ограничиваясь KPI и не используя все возможности юриста, или сам юрист начинает ориентироваться только на эти формальные показатели, а вся остальная работа оказывается для него неперспективной, и он не будет развиваться.

Результативность работы, безусловно, должна быть очевидной для руководства, и есть опыт коллег по созданию системы мотивации, который может быть оценён положительно.

См. также Положение о юридическом отделе

Премия «за исполнительность»

Есть объём работ, который юридический отдел выполняет каждый день, осуществляя правовое управление компанией, и если не случилось экстраординарных ситуаций, не реализовались некие глобальные риски в деятельности отдела или компании в целом, то сотрудники-юристы имеют право на своеобразную премию за исполнительность. Это ежемесячная выплата.

Премия «за проект»

Кроме того, отдел задаёт себе глобальную цель – на год, например, к чему должны прийти по истечении этого срока. Когда основное направление развития компании – увеличение ее стоимости, ее капитализации, юридический отдел посильно участвует в достижении этой цели, занимаясь проектами, которые бы к этой цели приблизили – например, перейти от  системы налогового консультирования к системе налогового планирования. И в системе мотивации этот проект становится глобальной задачей, которую отдел должен выполнить. Ход проекта отслеживается по всем правилам ведения проектов, а за его успешную реализацию отдел получает ещё одну премию.

То есть в основе мотивации юриста лежит целеполагание и создание трудовых перспектив.  

Премия «за подвиг»

Также можно ввести «премию за подвиг», когда юрист занимается каким-то прецедентом, что потребовало вложения сил и времени и при этом не входило в круг очевидных обязанностей.

Причём когда речь в таких ситуациях заходит о процентах вознаграждения за результат по делу, логично взглянуть вот с какой точки зрения. Или юрист решает проблему, беря на себя сбор документов, судебную инициативу, организацию процесса, руководство людьми и т. п. - это серьёзная стратегия, и ведение такого процесса требует больших трудозатрат. Или он просто даёт прогноз, консультирует, советует, тогда это меньшие трудозатраты. Тогда и премия за такую работу должна зависеть от вовлечённости и активности сотрудника. Если в результате проявления инициативы юриста и его полноценного включения в ведение процесса компания убережётся от больших расходов, серьёзно сэкономит финансы, юрист вправе аргументировать этим при обсуждении премии в случае успеха и претендовать на бОльшую. Тем более, что юрист-сотрудник компании намного больше заинтересован в успехе своей органиазции, он значительно лучше посвящён во все детали дела, чем сторонняя компания, оказывающая юридические услуги, которую понадобилось бы привлекать для решения проблемы, а стоимость его работ в любом случае меньше. Руководству выгоднее поощрять своих компетентных и перспективных сотрудников.

Система мотивации 

Таким образом, складывается система оплаты труда сотрудников юридического отдела. Есть оклад, есть ежемесячная премия за исполнительность (по сути, за оперативное выполнение текущих задач), есть премии за результативность, (т. е. за проекты, которые юридический отдел сам себе выбрал и реализовал), и наконец, премии «за подвиг», за эффективное решение проблем (сюда можно отнести прецедентные процессы, взысканные особые долги, успешно реализованные процессы банкротства и т. д.). Подход опробован на практике и дал положительные результаты.

По материалам видеолекции

Как организовать работу юридического отдела 

www.lawyercom.ru

KPI (Ключевые показатели эффективности) - что такое, как разработать и внедрить, рассчитать, примеры

Отсутствие связи между планами, результатами, мотивацией и доходами работников — тема, которая мучает многих директоров, генеральных менеджеров и бизнесменов. Ключевые показатели эффективности (KPI) способны решить такую проблему и поставить систему управления компанией на новый уровень.

Что такое KPI и зачем они нужны

Как стимулировать работников на выполнение плана? Как увеличить число клиентов? Насколько эффективно работает подразделение? Этими вопросами задаются практически все менеджеры организаций и собственники бизнеса. Связать итоговые цели компании с задачами каждого работника — непростая работа. Для этого и была придумана система KPI.

KPI — система, отражающая не только эффективность компании, но и результативность её деятельности

KPI (англ. Key Performance Indicators) – ключевые показатели эффективности достижения результата. Другими словами, KPI показывает насколько эффективно компания движется в направлении своих приоритетных целей.

Многие трактуют эту аббревиатуру, как показатели эффективности, но это не совсем верно. Английский термин performance имеет 2 значения: «эффективность» и «результативность». Важно не просто оценить, эффективно ли сработало то или иное подразделение или отдельный работник, ценно определить насколько этот результат повлиял на итоговый показатель компании в целом. В этом и состоит основной смысл KPI.

Впервые термин KPI был введён американским учёным и теоретиком менеджмента Питером Друкером в середине XX века.

Чтобы управлять каким-либо процессом, нужно иметь возможность его измерить. В системе KPI индивидуальные показатели каждого сотрудника складывают в показатели эффективности отдела, в котором он работает, а те, в свою очередь, отражаются на итоговых показателях компании в целом. Считается, что работник, который точно знает, из каких критериев формируется его зарплата или премия будет трудиться эффективнее, а оценка его труда будет справедливой. Например, продавец знает, что в месяц ему нужно продать 40 холодильников из среднего ценового сегмента и 30 из дешёвого. В соответствии с этим он и будет выстраивать свою работу с клиентами и ориентировать их на определённую покупку.

Плюсы и минусы ключевых показателей эффективности

Лучше всего KPI работает в крупных компаниях, где сложнее оценить вклад отдельного работника в общее дело. Кроме того, в больших фирмах, как правило, выстроена система внутренних регламентов, положений, должностных инструкций. KPI хорошо подстраивается в эту структуру и позволяет связать её в единое целое.

Кроме измерения эффективности, у KPI есть и другие важные достоинства.

Достоинства
  • Анализ ключевых показателей позволяет выявить сильные и слабые стороны работы организации, своевременно определить факторы, которые помешают достижению планов.
  • Прозрачность оценки труда работника. Каждый знает за что ему платят, исключается фактор необъективности оценки и использования личных связей.
  • Возможность прогнозирования и планирования деятельности на долгий период — 3 – 5 лет.
  • Персональная ответственность работника за результат работы.
  • Ещё на уровне планирования позволяет выявить, приведёт ли придуманная вами задача к достижению цели или нет, в противном случае её можно исключить из списка.

Однако у некоторых достоинств модели есть и обратная сторона. Прозрачность оценки труда оборачивается непониманием сотрудниками поставленных задач, их несогласием принимать новую систему. Как правило, это проблема сотрудников, которые давно работают в фирме, связанная с естественным неприятием всего нового.

Система позволяет справедливо оценить вклад каждого работника в общее дело

Недостатки
  • Слишком большое количество показателей ведёт к путанице сотрудников и низкой доле каждого коэффициента в общем итоге работы компании.
  • Слишком большая доля одного показателя приводит к перекосам в системе.
  • Заведомо недостижимые критерии приводят к демотивации персонала.
  • Дополнительные затраты времени и средств на организацию внедрения системы, её отслеживания и корректировки.
  • Не все направления деятельности сотрудников можно адекватно оценить измеримыми показателями. Это относится к обеспечивающим подразделениям: бухгалтерия, юридический отдел, отдел делопроизводства.
  • Внедрения некоторых KPI может привести к снижению качества работы. Например, показатель «количество холодных звонков клиентам» может обернуться неполной проработкой клиента, потерей возможных контрактов.

Для некоторых профессий (условно их называют «творческими») очень трудно придумать показатели, которые бы реально отражали эффективность работы. Как можно измерить труд дизайнера рекламного баннера? Если измерять количество подготовленных баннеров, это может привести к снижению качества, а оценивать полученный эффект от каждого баннера — затратно, отсрочено во времени, а зачастую и совсем невозможно.

Советы по внедрению системы

Указанные недостатки позволяют сформулировать несколько советов по внедрению KPI:

  1. Показателей должно быть немного, они должны быть простыми в понимании и расчёте.
  2. Каждый показатель надо проверять на соответствие итоговой цели.
  3. Для некоторых областей бизнеса или профессий вводить KPI не имеет смысла, а если всё-таки решились, не забудьте досконально проработать каждый из показателей.
  4. Показатели должны быть реально достижимыми и соответствовать сфере ответственности работника.

В мелких фирмах внедрение системы KPI, скорее всего, не будет оправданным.

Кстати, во многих небольших предприятиях показатели успеха имеются, но никто не знает, что они так называются, а измеряются они по факту, без бумаг и бюрократии. И для них это правильно.

Виды показателей KPI (таблица)

Условно KPI подразделяются на оперативные и запаздывающие.

Запаздывающие показатели показывают итог по истечении какого-то времени, а оперативные, или их ещё называют опережающие, позволяют ориентироваться в ситуации здесь и сейчас.

В разрезе бизнес-процессов показатели успеха также делятся на несколько разновидностей.

Также KPI могут быть абсолютными и относительными, финансовыми и нефинансовыми, количественными и качественными, проектными и текущими, индивидуальными и групповыми.

Как рассчитать показатели KPI сотрудников: инструкции с примерами

Алгоритм разработки показателей KPI состоит из следующих этапов:

  1. Подготовительная работа: создание рабочей группы, исследование.
  2. Формирование методологии: создание модели системы KPI и регламентов, проработка и тестирование показателей, подготовка новой системы управления.
  3. Внедрение: интеграция в программное обеспечение, оповещение и разъяснение персоналу.
  4. Этап эксплуатации: контроль выполнения, корректировка показателей.

Существует 2 основных подхода к разработке KPI: процессный и функциональный.

Первый подход предполагает, что показатели эффективности строятся исходя из бизнес-процессов компании, а второй основывается на структуре производства/организации и служебных функциях отделов и департаментов.

Таблица: расчёт при процессном и функциональном подходах

Ниже приведён пример расчёта KPI для конкретного сотрудника.

Таблица: KPI для линейного менеджера отдела продаж (матрица KPI)

Из приведённого примера видно, что менеджер сработал хорошо (на 6% сверх целевого значения) и заслуживает вознаграждения.

Пример интерфейса системы матрицы KPI

Ниже в таблице отражена методика расчёта показателя «Средний доход от одного клиента», который входит в систему матрицы KPI для менеджера по продажам из предыдущего примера.

Таблица: «Средний доход от одного клиента» для менеджера по продажам

Выше было отмечено, что достаточно трудно разработать показатели эффективности для обеспечивающих подразделений, но попытаться всё-таки стоит.

Таблица: примеры KPI для других должностей

Примеры использования метода в известных компаниях

Система ключевых показателей эффективности активно внедряется в российских компаниях.

Сбербанк: мотивация сотрудников через KPI

Отличным примером успешной работы с системой KPI является Сбербанк. Вспомните длинные очереди, грязные офисы, хамское обслуживание в Сбербанке несколько лет назад. С тех пор многое изменилось. В 2010 году Сбербанк начал внедрение системы KPI для всех сотрудников банка.

Сбербанк — отличный показатель эффективности внедренной системы KPI

Групповые показатели рядового персонала получили название «5+»: личная эффективность, совершенствование своих знаний, клиентоориентированность, оптимизация рабочего времени, работа в команде.

При этом программа мотивации персонала, основанная на KPI, не ограничивается денежным стимулированием сотрудников. В Сбербанке распространены неденежные варианты мотивации: льготы, предоставление «свободного» графика, награды, предоставление скидок и туристических путёвок и так далее.

Магнит — новая система управления

Система KPI «Магнит» получила название KPI-Drive. Разработчики предполагали решить определённые задачи:

  1. Улучшить KPI 1-го уровня компании ко второму году внедрения.
  2. Увеличить динамику переменных затрат вследствие увеличения динамики ФОТ.
  3. Повысить прозрачность и управляемость бизнеса компании.
  4. Усилить команду.
  5. Вернуть затраты на внедрение технологии.

В процессе внедрения организаторы сталкивались с большим количеством трудностей.

Следующая сложность, с которой мы столкнулись, — это желание превратить систему управления в систему учёта. Это принципиально разные вещи. Система учёта должна давать точные ответы на вопросы именно учёта, а система управления должна способствовать принятию правильных управленческих решений. Когда эти две системы сталкиваются — хорошего ничего не получается. Изобретается огромный объем данных, в которых потом сложно разобраться и определить какие-либо тенденции. Именно поэтому нам было предложено делить наши KPI. То, что мы отслеживаем — это KPI первого уровня, ключевые вещи, которые гарантированно скажут о том, как работает компания — плохо или хорошо, KPI второго уровня, и дальше — это данные, требующиеся для учёта, но не очень полезные для управления.

Юрий Павловский, директор по персоналу

http://www.e-xecutive.ru/community/magazine/1827742-vosem-let-kpi-upravleniya-luchshaya-statya-21–05–27–05–13-v-tvorchestve-bez-kupur

В итоге внедрения KPI были достигнуты поставленные цели, и система прочно укрепилась в работе компании.

Результаты внедрения:

  1. Система управления стала более технологичной и прозрачной.
  2. Система мотивации стала более технологичной и гибкой.
  3. KPI 1-го уровня компании имеют позитивную динамику.
  4. ГК «Магнат» является успешным примером внедрения и эксплуатации технологии целевого управления.
  5. С момента внедрения ГК «Магнат» вырастила объём бизнеса более, чем в пять раз.

Система KPI работает во многих аптечных сетях, например, «Ригла», крупных магазинах электроники — «Эльдорадо», Media Markt.

Опыт крупнейших компаний российского рынка демонстрирует эффективность способа внедрения системы KPI. На их примерах можно поучиться.

Система KPI уже более 50 лет применяется в сфере менеджмента крупных и средних предприятий по всему миру и в России. KPI — это масштабная система управления организацией на всех уровнях, позволяющая оценить не только эффект, но и степень результативности работы компании. Внедрение системы — сложная задача, требующая немало времени, но многие из компаний, которые решились на этот шаг, не пожалели о нём.

  • Автор: Светлана Яковлева

ipshnik.com

KPI для заместителя генерального директорапо юридическим вопросам

Продолжаем серию публикаций, посвященных KPI топ-менеджеров, отвечающих за разные функционалы внутри компании. Теоретическая основа метода KPI изложена в предыдущих номерах журнала, а в настоящей статье автор дает пояснения для более быстрого понимания материала. Обращаем внимание на то, что все приведенные примеры не могут быть использованы на практике без соответствующей адаптации к конкретным условиям реального предприятия.

В тех или иных компаниях должность заместителя генерального директора по юридическим вопросам именуют по-разному, скорее в силу сложившейся внутренней привычки, а не из-за отличий в функционале, которые, однако, тоже имеют место. Чаще всего такого специалиста называют «главным юристом», независимо от того, имеются ли у него в подчинении «менее главные юристы» или он самостоятельно решает все юридические вопросы - от проверки составленных договоров до представления интересов компании в судах и прочих государственных органах.

В компаниях с разветвленной структурой юридический отдел обычно состоит из нескольких человек. Один из них чаще всего является специалистом, помощником юриста (так называемым юристом-договорником, который ведет весь документооборот), который осуществляет функции взаимодействия с государственными органами - от личного представительства до найма специальных людей (например, известно, что профессиональный адвокат, входящий в Коллегию адвокатов, не может состоять на службе у компании, а должен оставаться нейтральным и сохранять независимость суждений). Кроме того, в юридическом отделе работают ассистенты и помощники, которые готовят проекты документов и заключений, проводят мониторинг изменений законодательства, в том числе трудового, и выполняют прочую мелкую исследовательскую работу. И конечно, в отделе есть главный юрист, который руководит всеми перечисленными юристами и выполняет, например, такие задачи, как консультирование клиента по поводу особенностей приобретения недвижимости за рубежом в частное владение.

Описанный состав отдела или службы относится к компаниям, в которых юридическое сопровождение является именно сопровождением, то есть сервисом, способствующим плавному и непринужденному осуществлению основного бизнес-процесса.

Юридическое сопровождение некоторых видов бизнеса - часть основного бизнес-процесса. В таких компаниях юридический отдел насчитывает достаточно большое количество специалистов, каждый из которых специализируется в определенной области: трудовом и гражданском праве, корпоративном праве, работе с рисками данного бизнеса, международных вопросах, информационной безопасности и защите интеллектуальной собственности, представительстве в судах. В рамках статьи сложно рассмотреть все разнообразие задач, которые приходится решать юристам, однако попробуем.

Итак, юристы занимаются:

Многозадачность обычно существенно усложняет управление мотивацией сотрудника- универсала с помощью KPI. Для сервисного универсала главным ключевым показателем служит удовлетворенность заказчика. Именно поэтому сервисным подразделениям (юридическим, финансовым, хозяйственным и кадровым службам) имеет смысл использовать комплексный показатель, который обычно применяется в маркетинговых исследованиях для выявления уровня удовлетворенности клиента продукцией производителя.

Этот показатель называется NPS (net promoter score) и является качественным, поскольку измеряется по специально разработанной для конкретной компании шкале. Выбранная группа экспертов из числа пользователей сервиса может оценить степень своей удовлетворенности по числу баллов (например: 1 балл - полностью не доволен, 10 баллов - полностью доволен при десятибалльной шкале, где другие цифры показывают изменение степени удовлетворенности заказчика / внутреннего клиента работой исполнителя / сервисного под- разделения). Использовать такой показатель в качестве KPI можно только в компаниях с развитой корпоративной культурой, где применение качественных измерительных методик не превращает этот процесс в сведение счетов и поиск повода для эмоциональной разгрузки за счет найденного «крайнего». Если речь идет именно о такой компании, то финальная таблица KPI для главного юриста может выглядеть следующим образом.

Предложенные KPI и соответствующий им вес свидетельствуют о том, что компания ориентирует своего главного юриста на предотвращение финансовых потерь из-за неверных организационных решений, имеющих юридические последствия, а также на грамотную работу с документами. При этом клиентоориентированность юридической службы отнесена руководством компании к важным целям.

При другом распределении веса ключевых показателей (например, KPL = 0,6; KPL = 0,2; KPI12 = 0,1) становится понятно, что компания занимается довольно рискованным бизнесом, и основная задача юриста состоит в разработке такой эффективной юридической схемы осуществления сделок, которая обеспечит ей выигрыш в судах (либо при которой судов и санкций не будет вовсе). При этом владельцев бизнеса мало волнует клиентоориентированность юридической службы, равно как и работа с корпоративными бумагами, не относящимися к сделкам. В то же время более высокий вес KPI1 и KPI4 по сравнению с другими может свидетельствовать о выстраивании владельцами бизнеса внутренней работы всех сервисных служб, в том числе юридической.

www.pro-personal.ru

Показатели для премирования юриста

Мотивация сотрудников юридической службы

(Попов В. Ефремова О.)

(«Корпоративный юрист», 2006, N 9)

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ

В. ПОПОВ, О. ЕФРЕМОВА

Попов Виталий, руководитель юридической службы компании «КДВ Менеджмент».

Ефремова Ольга, ведущий юрисконсульт компании «КДВ Менеджмент».

Статья посвящена механизмам материальной мотивации сотрудников юридических подразделений.

Показатели для премирования юриста

А у нас сотрудники, работающие на должностях, типа, юрист, менеджер по персоналу, специалист по рекламе и т. д. пишут сами себе личный план работ на предстоящий месяц, утверждают его у директора, а в последний день месяца отчитываются по выполнению плана. В зависимости от недо/перевыполнения производится де/премирование.

Устанавливаете систему премирования? Это полезно знать

Как вы думаете, что сильнее всего влияет на отношение сотрудников к работе? Конечно, факторов множество, но для большинства наиболее действенным инструментом была и остается зарплата. Работник прекрасно понимает, что от политики организации в области оплаты труда (уровня зарплаты и размера льгот) зависит его общий доход, а значит, и уровень жизни семьи. Решениям руководства, касающимся оплаты труда, придается огромное значение.

Премирование работников

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм свыше основного заработка с целью стимулирования результатов работы и их поощрение.

Премирования осуществляется в двух формах:

— премирование, предусмотренное системой оплаты труда;

— премирование как вид поощрения (вне системы оплаты труда).

В тех случаях, когда для работников предусмотренная выплата премии за достижение заранее установленных производственных показателей, которые входят в систему оплаты труда, имеет место повременно-премиальная или сдельно-премиальная система.

Проблемы при построении системы KPI в юридическом департаменте

Проблемы при построении системы KPI в юридическом департаменте

Вадим Браганец, Директор юридического департамента, Группа «АГРОТРЕЙД»

Применение системы KPI для мотивации сотрудников.

Применение системы KPI во времени.

Проблемы определения критериев «+» «-» в юридической деятельности.

Применение системы KPI для мотивации сотрудников.

Показатели для премирования юриста

29 октября Объединение Корпоративных Юристов при поддержке юридической фирмы Goltsblat BLP провело вторую конференцию из цикла «Юристы и бизнес». Конференция была посвящена одному из важных вопросов во взаимоотношениях юридического департамента компании и менеджмента – ключевым показателям эффективности (КПЭ) деятельности

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста

В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее — KPI) деятельности каждого работника. Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности. При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы.

Модуль 4

Лекторы:

генеральный директор тренингово-консалтинговой компании «Логолекс», консультант, имеющий опыт 17 лет управления и 10 летний опыт работы финансовым директором в компаниях лидерах рынка. Автор более 50 публикаций в т.ч. книг «Бюджетирование. От стратегии до бюджета пошаговое руководство», «Система сбалансированных показателей: внедрение, оценка деятельности компании». Эксперт по вопросам финансового управления, результативного руководства, стратегии и постановки системы управления бизнесом.

Комментарии к СТ 135 ТК РФ

1. Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) в соответствии со ст. 57 ТК относится к обязательным условиям трудового договора, поэтому должна найти в нем отражение. Вместе с тем это условие определяется в строгом соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя. Иными словами, условия оплаты труда конкретного работника не могут отличаться от условий, установленных для других работников данной категории.

Ключевые показатели эффективности KPI — что это такое и как их использовать

Система KPI пришла в практику российских компаний несколько лет назад. В настоящее время не разработано единой методики оценки ключевых показателей эффективности для российских предприятий, используется комплекс зарубежных индикаторов.

KPI (Key Performance Indicator) – ключевые показатели эффективности – система количественных индикаторов, отражающих результативность работы каждого сотрудника.

black-lev.ru

xn----itbkctudfdg9b0c0b.su

Показатели для премирования юриста

Мотивация сотрудников юридической службы

(Попов В. Ефремова О.)

(«Корпоративный юрист», 2006, N 9)

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ

В. ПОПОВ, О. ЕФРЕМОВА

Попов Виталий, руководитель юридической службы компании «КДВ Менеджмент».

Ефремова Ольга, ведущий юрисконсульт компании «КДВ Менеджмент».

Статья посвящена механизмам материальной мотивации сотрудников юридических подразделений.

Показатели для премирования юриста

А у нас сотрудники, работающие на должностях, типа, юрист, менеджер по персоналу, специалист по рекламе и т. д. пишут сами себе личный план работ на предстоящий месяц, утверждают его у директора, а в последний день месяца отчитываются по выполнению плана. В зависимости от недо/перевыполнения производится де/премирование.

Гость (не проверено)

Марина Владимировна wrote:

Уважаемые коллеги, подскажите кто как премирует персонал офиса.

Устанавливаете систему премирования? Это полезно знать

Как вы думаете, что сильнее всего влияет на отношение сотрудников к работе? Конечно, факторов множество, но для большинства наиболее действенным инструментом была и остается зарплата. Работник прекрасно понимает, что от политики организации в области оплаты труда (уровня зарплаты и размера льгот) зависит его общий доход, а значит, и уровень жизни семьи. Решениям руководства, касающимся оплаты труда, придается огромное значение.

Премирование работников

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм свыше основного заработка с целью стимулирования результатов работы и их поощрение.

Премирования осуществляется в двух формах:

— премирование, предусмотренное системой оплаты труда;

— премирование как вид поощрения (вне системы оплаты труда).

В тех случаях, когда для работников предусмотренная выплата премии за достижение заранее установленных производственных показателей, которые входят в систему оплаты труда, имеет место повременно-премиальная или сдельно-премиальная система.

При введении таких систем на предприятии принимаются локальные положения о премировании, которые утверждаются владельцем по согласованию с профкомом.

Проблемы при построении системы KPI в юридическом департаменте

Проблемы при построении системы KPI в юридическом департаменте

Вадим Браганец, Директор юридического департамента, Группа «АГРОТРЕЙД»

Применение системы KPI для мотивации сотрудников.

Применение системы KPI во времени.

Проблемы определения критериев «+» «-» в юридической деятельности.

Применение системы KPI для мотивации сотрудников.

Для того чтобы продуктивно рассмотреть данную тему предлагаю сначала определить, что мы понимаем под термином KPI и для чего мыего хотим применить.

Ключевые показатели эффективности (англ.

Показатели для премирования юриста

29 октября Объединение Корпоративных Юристов при поддержке юридической фирмы Goltsblat BLP провело вторую конференцию из цикла «Юристы и бизнес». Конференция была посвящена одному из важных вопросов во взаимоотношениях юридического департамента компании и менеджмента – ключевым показателям эффективности (КПЭ) деятельности юридической функции.

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста

В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее — KPI) деятельности каждого работника. Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности. При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы.

Модуль 4

Лекторы:

генеральный директор тренингово-консалтинговой компании «Логолекс», консультант, имеющий опыт 17 лет управления и 10 летний опыт работы финансовым директором в компаниях лидерах рынка. Автор более 50 публикаций в т.ч. книг «Бюджетирование. От стратегии до бюджета пошаговое руководство», «Система сбалансированных показателей: внедрение, оценка деятельности компании». Эксперт по вопросам финансового управления, результативного руководства, стратегии и постановки системы управления бизнесом.

бизнес-тренер с более чем 16-ти летним практическим опытом управления финансами холдинговых структур крупного бизнеса.

Комментарии к СТ 135 ТК РФ

jursait.ru

Ключевые показатели юридической службы

О группе компаний ИКЕА

Миссия ИКЕА: «Изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей». Бизнес-идея ИКЕА:

«Предлагать широкий ассортимент удобных и функциональных товаров для обустройства дома по таким низким ценам, чтобы как можно больше людей имели возможность их купить»

. Мы прилагаем максимум усилий, чтобы предлагать нашим покупателям товары высокого качества по доступным ценам, оптимизируя каждый этап цепочки поставок, выстраивая долгосрочные отношения с поставщиками, инвестируя средства в автоматизацию производства, а также производя товары большими объемами.

Правовой журнал «Legal Insight»

Сегодня мы начинаем разговор о том, как измерить эффективность юридической функции, можно ли оцифровать работу юристов и как в этом может помочь бенчмаркинг. Наш собеседник — Яна Золоева, управляющий партнер юридической фирмы PwC Legal, в течение последних 10 лет руководила реализацией крупных проектов по анализу и повышению эффективности юридической функции в крупнейших отечественных компаниях.

Юристы в РИА Новости обсудили вопрос о методах мотивации сотрудников

МОСКВА, 3 окт — РАПСИ, Мария Петрова. Участники форума корпоративных юристов, проходящего 3-4 октября в РИА Новости, в среду обсудили вопрос существования ключевых показателей эффективности (KPI) юристов, проблему «кадрового голода» в юридических отделах предприятий и компаний, а также существующие методы мотивации сотрудников.

Оживленная дискуссия развернулась на семинаре

«Управление юридическим департаментом компании: стратегия и тактика, оценка эффективности»

.

KPI для HR-службы

KPI (Key Performance Indicator, ключевой показатель эффективности) — показатель, поддающийся количественному измерению и считающийся наиболее важным для оценки эффективности деятельности фирмы, отдела или сотрудника,показатель, достижение которого необходимо организации для приближения к поставленным целям. 3. Понять, достигнуты или не достигнуты поставленные цели можно через количественные показатели результативности (KPI), которые разрабатываются отдельно для каждой должности.

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста

В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее — KPI) деятельности каждого работника. Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности. При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы.

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер. Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.

Ключевые показатели юридической службы

Термин « организационная структура » сразу же вызывает в нашем воображении двумерную древовидную схему, состоящую из прямоугольников и соединяющих их линий.

Эти прямоугольники показывают выполняемую работу и круг обязанностей и, таким образом отображают разделение труда в организации. Относительное положение прямоугольников и соединяющие их линии показывают степень подчинения. Рассмотренные соотношения ограничены двумя измерениями: вверх-вниз и поперек, так как мы оперируем с ограниченным допущением, согласно которому организационная структура должна быть представлена на двумерной схеме, вычерчиваемой на плоской поверхности.

Ключевые показатели эффективности KPI — что это такое и как их использовать

Главная » Справочник предпринимателя » Термины » Ключевые показатели эффективности KPI — что это такое и как их использовать  Система KPI пришла в практику российских компаний несколько лет назад.

В настоящее время не разработано единой методики оценки ключевых показателей эффективности для российских предприятий, используется комплекс зарубежных индикаторов.

KPI (Key Performance Indicator) – ключевые показатели эффективности – система количественных индикаторов, отражающих результативность работы каждого сотрудника. Преимуществом системы KPI является активная мотивация персонала и сопоставимые показатели.

urvrn.ru


Смотрите также